职业经理人素质测评资料.ppt

《职业经理人素质测评》内容与按排 一、实习目的 二、实习内容 1、心理测评 2、评价中心模拟 无领导小组讨论题本设计与模拟 结构化面试题本设计与模拟 三、实习要求 一、实习目的 在学习人力资源管理基本理论的基础上，根据人职匹配的要求，模拟企业中人员招聘和安置的评价方法，目的是使大家实习组织中人员招聘的基本程序和主要方法。 二、实习内容 1、心理测评： 地点：62231 54:82/Index.aspx 人格测验：艾森克个性测验； 职业兴趣测验； 智力测验：瑞文测试； 先注册，标有 * 为必填项目 2、评价中心技术 评价中心（Assessment Center or Development Center） 最早（1929年）源于德国心理学家建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。--军事上 二次大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得了成功。-----军事上 在工业组织中使用评价中心技术最早的是美国电话电报公司。该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证明,在被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。 此后,美国的许多大公司,如通用、福特、柯达等都采用了这项技术,并建立了相应的评价中心机构来评价管理人员。 　　 评价中心主要是根据工作岗位要求及组织特性，设计情景；观察应试者在模拟情景中的岗位胜任力特征，从而对应试者的相关岗位的胜任力特征进行评估；确保应试者的人--职匹配，达到最佳工作绩效。 2、应试的最佳人数是5-8人。 我们这次实习分4小组，每组是12或13人，。 3、时间一般是60—100分钟。 我们这次按排45分钟。 4、优点： 能在众多候选人的互动中进行比较观察，易于发现个别面试中不易发现的问题； 模拟工作实际，岗位拟合度较高； 二、无领导小组讨论的设计 2、情景或试题设计的基本原则 有足够的表现空间，以让应试者尽可能多地表现真我； 试题内容尽量贴近拟任岗位的工作实际； 题目内容具有一定的冲突，以激发互动； 内容难易适当。 如：关于申办城市运动会 参加讨论的8个人分别代表8个申办城市运动会的候选城市的代表，每人会拿到一些关于这个城市的情况介绍，然后根据自己的优势与其他人进行竞争，争取申办权。 开放式 是指其答案的范围可以很广、很宽，可以从多角度回答的问题。 主要考察应试者思考问题是否全面、是否有针对性、思路是否清晰、是否有新观点或见解。关于此类问题，应试者可以从很多方面回答，可以列出很多方法。但此类问题不容易引发争辩，因而不容易进行评价。 如：你认为什么样的领导者是好领导？ 两难问题 是指让应试者在两种各有利弊的答案中选择一种，旨在考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等的问题。此类问题对于应试者而言，通俗易懂，能够引起充分的辩论，因而也易于评价。但有效前提是：两种备选答案必须具有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择优势。 如： 你认为以工作取向的领导者好呢，还是以人为取向的领导者好？ 单位选人是以德为先，还是以才为先？ 你认为当今社会需要通才，还是专才？ 4、写出初稿 在明确原则之后，收集拟任岗位的相关材料。然后通过团队讨论选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均较好的材料。 无领导小组讨论题目的设计，非常需要团队的合作，因为相互讨论可以启发思路。 5、向专家咨询 7、收集反馈意见 反馈意见包括三部分： 参与者的意见：这部分意见是题本修改或完善的重要依据。 评分者的意见：这部分意见可用来完善评分表和评分要素，也可以作为题本修改的意见； 统计分析的结果：预测效度和评分的一致性（信度） 8、再次试测 如果试测效果已经满意，那么就不需要再次试测；否则就需要根据反映出来的情况，重新修订题目内容，再进行试测。这个过程可能要循环几次，直至试测效果满意。 指导语 是为主考官设计的，是主考官控制整个考试的标准化表述，便于对考试实施统一控制。 命题思路 是命题的出发点和命题者对面试的主要构想，有利于考官准确把握试题，理解命题者的构想。 评价指标及评分参考 是关于测评维度和参考评分，给考官评价以参考。 四、考官的选择与培训 通常5-7人一组，至少3人，其中一人为主考官。每个小组的考官一般由选拨岗位的直接上级、测评专家、人力资源部主管组成。 本次实习的考官为半小