8组织行为学课件(冲突、谈判和群体间行为).pptVIP

(C) 中国人民大学 (C) 中国人民大学 组织行为学（organizational behavior,OB) 中国人民大学劳动人事学院徐世勇 xsy0624@263.net* (C) 中国人民大学 * 冲突、谈判和群体间行为 冲突的定义 冲突观念的变迁 功能正常和功能失调的冲突 冲突的过程 谈判 群体间关系 * (C) 中国人民大学 * 冲突的定义 肇始于一方感到另外一方对自己关心的事情产生消极影响或者将要产生消极影响的过程。 传统观点：必须避免冲突，因为它的出现表明群体内部的功能失调。冲突可能是沟通不良、缺乏坦诚和信任、管理者对员工的抱怨不敏感造成的。 人际关系观点：冲突是与生俱来、不可避免的；冲突不一定是坏事情，有着对群体工作绩效产生积极影响的潜在可能性。 相互作用观点：冲突的好坏取决于冲突的类型，要对此进行区分；维持冲突的最低水平，能够使群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和自我创新。 * (C) 中国人民大学 * 功能正常与功能失调的冲突 功能正常的冲突： 支持群体的目标，并能够提高群体的工作绩效的冲突； 功能失调的冲突： 阻碍了群体的工作绩效，具有破坏性的冲突。 * (C) 中国人民大学 * 冲突的过程 前提条件 沟通 结构 个人因素 公开冲突 一方行为 对方反应 感觉到的冲突 冲突处理意图 竞争 协作 迁就 回避 折衷 提高群体绩效 认识到的冲突 降低群体绩效 阶段Ⅱ 阶段1 阶段Ⅲ 阶段Ⅳ 阶段Ⅴ 认识和个性化 潜在的对立 或不一致 行为意向 结果 行为 冲突过程 * (C) 中国人民大学 * 协作 折衷 迁就 回避 竞争 不合作的 合作程度：满足别人愿望的程度 合作的 不肯定的 肯定的 肯定程度：满足自己愿望的程度 五种主要的行为意向 * (C) 中国人民大学 * 摧毁对方的公开努力 挑衅性的身体改进 威胁和最后通牒 武断的言语攻击 公开的质问或怀疑 轻度的意见分歧或误解 无冲突 彻底的冲突 冲突强度的连续体 冲突的行为 * (C) 中国人民大学 * 冲突管理技术 解决冲突的技术 问题解决 目标升级 资源开发 回避 缓和 折衷 官方命令 改变人的因素 改变结构因素 激发冲突的技术 运用沟通 引进外人 重新建构组织 任命一名吹毛求疵者 冲突双方直接会晤，通过坦率真诚的讨论来确定问题并解决问题。 提出一个共同的目标，该目标不经冲突双方的协作努力是不可能达到的。 如果冲突是由于资源缺乏造成的，那么对资源进行开发可以产生赢一赢解决方法。 逃避或抑制冲突。 通过强调冲突双方的共同利益而减弱他们之间的差异性。 冲突双方各自放弃一些有价值的东西。 管理层运用正式权威解决冲突，然后向卷入冲突的各方传递他的希望。 运用行为改变技术（如人际关系训练），改变造成冲突的态度和行为。 通过工作再设计、工作调动、建立合作等方式改变正式的组织结构和冲突双方的相互作用模式。 利用摸棱两可或具有威胁性的信息可以提高冲突水平。 在群体中补充一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前群体成员不同的个体。 调整工作群体，改变规章制度，提高相互依赖性，以及其他类似的结构变革以打破现状。 任命一名批评家，他总是有意与组织中大多数人的观点不一致。 * (C) 中国人民大学 * 谈判 双方或者多方互换商品或者服务，并试图对他们的交换比例达成协议的过程。 分配谈判策略：如何使对手尽可能同意你的具体目标点？1 达到他的目标点没有可能，达到你的目标点是明智的；2 证明你的目标是公正的；使对手感情用事，对你慷慨。 综合谈判策略：利于建立长期关系。 * (C) 中国人民大学 * 分配谈判与综合谈判 谈判特点 分配谈判 综合谈判 可能的资源 主要动机 主要兴趣 关系的焦点 被分配的资源 数量固定 我赢，你输 相互对立 短时 被分配的资源 数量可变 我赢，你赢 相互融合或相互一致 长时 * (C) 中国人民大学 * B方愿望范围 A方愿望范围 解决范围 A方目标点 A方抵制点 B方抵制点 B方目标点 谈判区的标示 分配谈判 * (C) 中国人民大学 * 谈判的过程 准备和计划： 冲突的性质是什么？你想从谈判中得到什么？对方如何理解和解决冲突？ 界定基本规则： 将和谁谈判？谈判在哪里进行？谈判要受到什么约束？ 阐述和辩论：提供给对方支持你的材料 讨价还价和解决问题：为了达成目的互相让步的过程 结束与实施：：讲谈成的协议正规化 * (C) 中国人民大学 * 界定基本规则 准备和计划 阐述和辩论 讨价还价和解决问题 结束与实施 谈判过程 * (C) 中国人民大学 * 提高谈判技巧的建议 以积极主动的态度进行谈判：学会让步 针对问题，不是对人 不要在意最初的报价