第四讲_正式组织与非正式组织经典版本.pptVIP

非正式组织的紧密化及其防范 概念： 案例： 1993年底，正准备进行二次创业的实达电脑公司内部领导班子发生了冲突，结果是总经理带领30名骨干员工集体出走，差点使年轻的实达公司折戟沈沙； 1995年正处於高峰时期的小霸王主帅段永平率几乎全部中层管理者集体请辞，另立门户，结果是辛辛苦苦营造起来的小霸王知名品牌可悲地成爲历史； 1998年底瀛海威除总经理之外的管理层集体哔变一度曾使瀛海威元气大伤； 1999年北京现代城房地産公司4名销售副总监带领部分销售人员以18 25万元的一次性费用被挖走...... 2000年的时候,创维集团以陆强华为首的销售团队集体跳槽,导致创维濒临崩溃。 2006年，人大法学院教授集体跳槽事件 非正式组织的紧密化及其防范（II） 非正式组织紧密化的诱因： 1. 员工同质化: 年龄\背景\文化层次 2. 核心人员的不利变动 3. 自认为不公平的绩效评估 4. 非正式组织之间的矛盾 5. 非正式领袖的消极作用 6. 组织变革或面临危机 非正式组织的紧密化及其防范（II） 非正式组织紧密化的信号: 1. 各种小道消息充斥企业; 2. 非正式组织开始出现固定的核心成员; 3. 本企业或本部门的一些成员的非正式地位或职能超过其正式地位或职能; 4. 当员工产生不满或异议时,更多的是向非正式组织抱怨,而不是通过正式渠道向管理层反映. 这预示着正式组织中的影响力相对于非正式组织在迅速减弱. 5. 非正式组织的成员比管理层更快的获知企业内外或部门内外的信息 非正式组织的紧密化及其防范（III） 对策 1. 谋求与非正式领袖的合作； 2. 迅速建立通畅的正式沟通渠道； 3. 迅速采取内部公关政策; 4. 坚决清除极具破坏性的人物; 5. 工作团队小型化; 6. 适当降低同质化水平； 7. 改善正式沟通的渠道； 8. 引导非正式沟通； 9. 培养团队协作型文化； 10. 管理者施加影响。 本讲回顾 非正式组织的理论脉络 非正式组织的成因、特征、作用、管理 非正式组织的识别 非正式组织紧密化问题 谢谢！ 正式组织与非正式组织 课程简介 霍桑实验 概念、成因与分类 功能 管理 非正式组织：从霍桑实验谈起 时间：1924年-1932年 主持人： 美国行为科学家、哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥 地点：西方电气公司所属的霍桑工厂 实验的理论基础：以泰罗的科学管理的理论逻辑为基础。 实验目的：为测量各种因素对生产效率的影响程度，试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。 实验设计： 实验组和对照组 先后进行了四个阶段的实验:照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。 非正式组织：从霍桑实验谈起（II） 实验发现： 无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升; 在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意识地限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率; 而在历时两年的大规模的访谈试验中，只是由于可以不受拘束地谈自己的思想，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率相应得到了提高。 非正式组织：从霍桑实验谈起（III） 理论意义： 否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，还受到工作中的人际关系的影响。 梅奥指出，企业中除了存在着为了实现企业目标而明确各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着“非正式组织”。 这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受因其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失，其有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 非正式组织：从霍桑实验谈起（IV） 在霍桑实验的基础上，梅奥在1933年发表了《工业文明的人性问题》, 1945年又发表了《工业文明的社会问题》，梅奥把非正式组织定义为：因满足员工的社会需要而产生和存在的，并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚至特定的礼仪的群体。 此后，大量的人类学家、心理学家、社会学家、生理学家和管理学家积极投入到这方面的研究。比如，马斯洛的需求理论把人的需要划分为五个层次，说明物质需要只是人最基本的需要，精神的需要更为重要，而这种需要的满足，大多是在非正式组织中得以实现的。 巴纳德的研究 “组织是一个协作系统”。 正式组织有三种普遍的特征： 协作的意愿 共同的目标 信息的沟通 把非正式组织看作是存在于正式组织中产生于同工作有关的联系并从而形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。 非正式组织与正式组织相比没有正式的结构，成员常不能自觉意识到