招聘配置MicrosoftPowerPoint演示文稿详解.ppt

金凯翔教育专家 第二章 招聘与配置 （二级） 讲师 唐安圣 人员招聘的概述 招聘概念：（三级基础知识） 指组织为了发展的需要，根据人力资源规划 和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录 用的过程。 招聘收益理论 一开始就聘用到企业合适的人选，会给企业带来客观的收益 有数据表明这种经济收益相当于现有经济收益的2%-6% 人才浪费 有数据表明：我国人力资源能力发挥严重偏低，总体能力发挥程度平均数为61.9%，离充分发挥差距还差28.1%（ ？） 人才浪费 “不让猴子爬树，叫它游泳；不让鸭子游泳，叫它爬树”。按同一种标准要求使用所有的人，只会浪费人才。 现代用人理念 人与组织匹配理论（是近年来人事选拔研究的新方向之一，重点是企业价值观、企业文化） 人与岗位匹配理论（合适的人放在合适的岗位，充分发挥作用） 能力与愿望同时考虑（有一致的价值观，有合适的能力，是否有“愿望”从事此工作，也叫做主观意愿） 企业人员招聘的八大理念 招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥 [学历]不代表[能力]；[经历]不同于[经验]； 最好的不一定是最合适的 强调企业文化的认同感 理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性” 注意“俄罗斯套娃”现象？（如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司；但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司） 招聘工作只有开始，没有结束 本章知识结构： 第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 应聘人员笔试的设计与应用（教材新增章节） 第三节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 第五节 企业人力资源的优化配置（教材新增章节） 本章题型分布 第一节 员工素质测评标准体系的构建 【学习目标】 通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构建、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。 什么叫做人才测评？（三级基础知识） 基于工作岗位的需求和组织特性，采用多种测验和评价的手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合评定，从而为人员招聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的依据。 一、员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理（基本假设） 人的素质差异客观存在，是不为意志所转移的； 造成差异的原因既有先天因素也有后天自然、社会因素； 不同的人做相同的工作会产生不同的工作效率。 （二）工作差异原理（另一个基本假设） ﹡109-110 P 工作任务的差异（工作内容）； 工作权责的差异（职务分工）。 （三）人岗匹配原理（人适其事，事宜其人原则）﹡110 P 工作要求与员工素质相匹配； 工作报酬与员工贡献相匹配； 各类员工与员工之间相匹配； 各类岗位与岗位之间相匹配。 基于以上原理招聘应该考虑 招聘过程中不能追求完全符合《岗位说明书》的人； 因为许多研究显示，如果一个人能够100%胜任现在的岗位工作，那么他在该职位上不可能呆得太久（缺乏刺激、挑战）； 一般来说选择一个80-90%工作胜任的人是比较现实的，因为这样的雇员往往会在岗位上任职较长的时间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。 泰勒说：只要工作对员工是适合的，他就是一流的员工！ 二、员工素质测评的类型 （一）选拔性测评：是以选拔优秀员工为目的的测评 （二）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评 （三）诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评 （四）考核性测评（又称鉴定性测评）： 是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评 以上区分素质测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。 三、员工素质测评的主要原则 五个相结合： （一）客观测评 主观测评 （二）定性测评 定量测评 （三）静态测评 动态测评 （四）素质测评