招聘选拔与构建人员评价体系详解.pptVIP

H公司胜任力特质 领导 问题解决 赢得他人 领导他人 态度 国际商业 愿景与策略 管理复杂性 建立关系 关心他人 追求卓越 全球性视野　 顾客中心 概念思考 直率谈话 用目标领导 自信和勇气 本地化　 利润导向 目标导向系统探索 影响和建立广泛联系 发展员工 伦理和正直 　 诚信 直觉创造力 跨文化能力 领导合资单位 压力承受 　 风险决策 　 影响 　 自我改进 　 变革管理 　 管理冲突 　 　 　 著名跨国公司的胜任特质模型评述 所包含的共同要素 远景方向——对商业系统的认识、指向未来、客户导向、战略导向、关注外部…… 思维——基于概念的思考、理性判断、管理复杂性、推动变革、创新、学习能力…… 领导＆关系＆团队——建立和协调关系、愿景沟通、指导监控、激励、资源调配、团队建设…… 执行——结果导向、快速反应、追求投资回报最大化、设立标准、变革组织程序和框架、持续改善…… 个人心理特质与态度——自信心、追求卓越、信任、尊重他人、伦理和正直、压力承受、自我认知…… 国际化、全球化、跨文化能力 共同特征 以典型行为体现特质； 来自于对行为的总结，而不是预先的理论架构； 基于企业战略和核心价值理念，在特质层面不区分管理层次，具有统一适用性； 不同管理层次的差别主要表现在典型行为层面。 著名跨国公司的胜任特质模型评述 胜任特质研究成果示例：特质列表 成果示例：管理者胜任力基本要求 ProfilB 成果示例：某功能职位绩优轮廓 ProfilB 职位胜任特质研究模型的运用 运用：后备管理人员队伍建立 Minimal Requirement P1 P4 P2 P3 Outstanding Requirement P1 P3 P2 运用：管理人员选拔任用 P1 Position 1 Position 2 Position 3 Candidate Profile A 运用：人员岗位调配 P2 Profile A Profile B Minimal Outstanding P1 Promotion 运用：人员培训与发展指导 人才测评的基本假设 个体差异 行为有因——行为一致性 人心可知 完整的人 两种基本的测评思路 行为有因——探求行为的原因 心理测验 行为一致性——观察行为 情境模拟技术 心理特征A 心理特征B 心理特征C 心理特征D ... ... 管理行为A 管理行为B 管理行为C 管理行为D ... ... 评价中心 人才测评的核心价值在于预测的有效性 不合适 合适 不录用 录用 人才测评的核心价值在于预测的有效性 不合适 合适 不录用 录用 人才测评常用方法 个人历史资料 (Biodata) 面谈 (Interview) 认知能力测验 (Cognitive Capability Test) 人格测验 (Personality Test) 工作样本测验和情境模拟练习 (Work Sample / Situational Exercise) 课程内容回顾 从整体人力资源管理看人员评价 招聘系统与技术 内部选拔与竞聘上岗 构建人员评价体系 谢谢大家！ * * 1、谁关心？ 2、关心什么？ 3、结果是什么？ * * 多种方法，多个观察者，从多个角度，评价 * 招聘KPI—质量 试用期表现——试用期绩效考核 留任率——半年（一年）内在岗比率 新员工满意度——满意度调查 重置率（一个岗位重复招聘的比率）——新员工到岗次数／招聘岗位数 招聘KPI—效率 平均作业时间——各岗位从提出招聘需求到人员到岗的时间 及时率——要求时间内到岗数／各岗位招聘总次数 招聘KPI—成本 显性成本 隐性成本 招聘专员的人工成本 用人部门经理的人工成本 岗位空缺损失 机会成本 招聘中的隐性成本至少相当于显性成本； 职位越重要，隐性成本越高 课程内容 从整体人力资源管理看人员评价 招聘系统与技术 内部选拔与竞聘上岗 构建人员评价体系 对外招聘与内部选拔的区别 预测好 预测不好 实际好 实际不好 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 正确接受 错误接受 正确拒绝 错误拒绝 内部选拔矩阵 业绩表现 发展潜力 高 低 职位不适 (强弩之末) 发挥困难 (可造之才) 潜力有限 (可用之才) 适合提升 (明日之星) 低 高 评价中心 职位 胜任力 模型 竞聘上岗的流程设计 潜能评估 反馈与讨论 绩效评估 候