招聘与面试详解.pptVIP

课　前　绪　论 企业起于人而止于人 “人”+“止”=企 无人企业停止 “止”+“人”=企 课　前　绪　论 　　“松下电器”的创始人松下幸之助说:企业即人，成也在人，败也在人。市场竞争日趋激烈的今天，优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。 　　宝洁公司前董事长理查德 ·杜普利： “把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉。把我们的资金、厂房及品牌带走，留下我们的人，十年内我们将重建一切。” 课　前　绪　论 企业的兴衰成败关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才既是广大应聘者所必备的基本素质，也是现代职业经理人必备的基本素质。 一、招　聘 （一）招聘的概念 （二）招聘的功能 （三）招聘的基本原则 （四）招聘策略 （五）招聘渠道 （一）招聘的概念 　定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 　核心：通过选拔实现“人—事”匹配。 　意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 （二）招聘的功能 1、为组织不断补充新生力量，为组织扩大经营规模和调整结构提供人力资源上的可靠保证。 2、减少人员流动，提高组织队伍的稳定性。因为招聘录用能使人才更恰当地胜任工作，并从工作中获得高度满足感。 3、减少人员培训等开支，以及提高培训效率。 4、能提高组织管理的效率。招聘可以减少企业改造不称职员工的工作量。 当前招聘工作存在七大误区 误区一：招聘无计划，忙乱如救火 误区二：岗位难讲清，惟要高学历 误区三：坐等凤凰来 误区四：方式欠选择、选聘效率低 误区五：偏重经历、冷落应届生 误区六：重业务知识、轻道德素质 误区七：录用凭感观、鉴别无量化 （三）招聘的基本原则 1、坚持目标原则。招聘要以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标。 2、坚持计划性原则。必须制订人员招聘计划来指导招聘工作。 3、坚持任人唯贤、择优录用的原则。招聘部门要充分结合组织各机构、部门的工作需要，不能任人唯亲。 4、坚持科学化原则。要制订一套科学、实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行，保证招聘工作高质高效。 招聘、录用的一般程序 （四）招聘策略 1、确立招聘的基本标准 以德为先；务实为本；良好的团队精神；较扎实的基础知识；认同企业文化；较好的发展潜力。 2、明确应聘人员应具有的品德与观念 首先要有高度的负责精神，招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。 （四）招聘策略 3、积极争取用人部门参与招聘决策的确定 　　　用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。 　　宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至ＣＥＯ（首席执行官） ，下至普通员工所有人的工作。 总裁招聘标准分析 　　一位普通的大学生到一家著名的国外大公司去求职，很快被录用了。公司的员工对此很惊诧，问公司的总裁为什么。 　　总裁说：“你们没有注意到吗？他在门口蹭掉脚上的土，进门后随手关上了门，说明他做事小心仔细。当他看到那位残疾人时，他立即起身让座，表明他心地善良，体贴别人。进了办公室他先脱去帽子，回答我所有的问题干脆果断，证明他既有礼貌又有素养。”“其他所有人都从我故意放在地上的那本书上迈过去，而他却俯身拣起那本书，并放在桌上。当我和他交谈时，我发现他衣着整齐，头发梳得整整齐齐，指甲修得干干净净。有这样小节的人难道不该用吗？” （五）招聘渠道 （一）内部招聘 （二）外部招聘 （一）内部招聘的主要方法 1、推荐法 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 优点： 用人较为可靠，招聘费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系 。 2、布告法 　　　目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气。 1、优点： 让更广泛的人了解信息 为员工职业生涯发展提供机会 更有效地管理员工 防止部门员工流失 2、缺点： 花费时间长 易丧失原有的工作机会 3、档案法 　　从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。 　　死资料转变成活资料。 　优点：　真实、可靠 　缺点：　麻烦 内部招聘的特点 　　　优点：准确性高；适应快；激励性强；费用较低。 　　　不足： 　　　1、处理不当会产生不利影响。 　　　2、容易抑制创新。 （二）外部招募的主要方法 1、发布广告；