招聘与配置HR杨详解.ppt

是指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间（约1小时）内，就给定的问题进行讨论，讨论中各成员处于平等地位，并且不指定领导人或主持人。 二、无领导小组讨论的概念 情境模拟之无领导小组讨论 无领导； 发给一个简短案例； 对一组人同时进行测试（6-9人）； 最后测评，是由观察者给每一个应试者评分。 常见的考评维度：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力 企业能力、人际协调能力、自信、创新、 心理压力、耐受力 无领导小组讨论可以从两个角度进行分类 1、根据讨论的主体有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。 2、根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 三、无领导小组讨论法的类型 由随机组合的6名被测试人组成一个无领导小组，抽选出一个讨论议题，在1.5小时内讨论并形成统一意见。在此过程中，将有2～3位专家观察其行为，最后对每个被测试人的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力作出评估。 无领导小组讨论的优点 无领导小组讨论的不足 1、具有生动的人际互动效应 2、能在被评价者之间产生互动 3、讨论过程真实，易于客观评价 4、被评价者难以掩饰自己的特点 5、测评效率高 1、题目的质量影响测评的质量 2、对评价者和评价标准的要求较高 3、应聘者表现易受同组其它成员影响 4、被评价者的行为依然有伪装的可能性 四、无领导小组讨论法的优缺点 图： 无领导小组讨论的实施程序 无领导小组讨论的实施流程 评价者 熟悉评价规则 并对评价标准 达成共识 评价者 观察记录被评 价者的观点 及表达方式 评价者 观察、记录被 评价者的言行 评价者 评价打分 撰写评语 时间： 阅读资料5分钟 时间： 1分钟自我介绍 5分钟发言 时间： 讨论45分钟 时间： 3分钟总结陈词 被评价者 熟悉讨论内容 准备发言 被评价者 每人发言一次 阐述自己的观点 被评价者 交叉辩论 达成一致意见 被评价者 模拟小组组长 做讨论小结 准备 交叉讨论 总结陈词 轮流发言 能力要求 （一）编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题） （二）设计评分表（评分标准及评分范围） （三）编制计时表（发言时间是测试点之一） （四）对考官的培训（培训与模拟评分） （五）选定场地（环境与场地安排） （六）确定讨论小组（6-9。同质、陌生） 一、前期准备 二、具体实施阶段 （一）宣读指导语（规范） （二）讨论阶段（观察与讨论） 1、参与程度 2、影响力 3、决策程序 4、任务完成情况 5、团队气氛和成员共鸣感 结果判定的一般过程 观察应试者行为表现。 将同一类行为归入相应的测评要素中。 对测评要素打分。设定7个左右的要 素。通常对每个要素采用0~5分的六个 等级评分。 考官分别报告自己的记录及评分结果。 考官之间交流。 最后评分。考官独立地在评分表上评分。 三、评价与总结 无领导小组讨论评分表 应试者 测评要素 应试者 1 应试者 2 应试者 3 应试者 4 应试者 5 应试者 6 要素1 A% 观察点1 观察点2 观察点3 要素2 B% 观察点1 观察点2 观察点3 要素3 C% 观察点1 观察点2 观察点3 要素4 D% 观察点1 观察点2 观察点3 要素5 E% 观察点1 观察点2 观察点3 讨论会有两个作用： 1、通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。 2、若不同评价者对同一评价者的评价产生分歧，他们可以进行充分的讨论。 四、应用实例（P133） （一）准备工作 （二）具体实施阶段 （三）评分阶段 行为有因——探求行为的原因 心理测验 行为一致性——观察行为 情境模拟技术 心理特征A 心理特征B 心理特征C 心理特征D ... ... 管理行为A 管理行为B 管理行为C 管理行为D ... ... 评价中心 一、无领导小组讨论的原理 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 （一）开放式问题—难以分出差别 （二）两难式问题—容易形成对抗 （三）排序选择性问题--易于引发争论 （四）资源争夺型题目—引起充分辩论 （五）实际操作型题目—要求可操作性强 二、题目的类型 三、设计题目的原则 （一）联系工作内容 （二）难度适中 （三）具有一定的冲突性 结合竞争岗位的特点和直接领导的建议 能力要求 一、选择题目类型 二、编写初稿 （一）团队合作 （二）广泛收集资料 1、与人力资源部门沟通。 2、与直接上级沟通。 3、查询相关信息。 三、调查可用