中国医院管理研究中心目标管理与绩效考核详解.pptVIP

定量分析是依据统计数据，建立数学模型，并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值的一种方法。定性分析则是主要凭分析者的直觉、经验，凭分析对象过去和现在的延续状况及最新的信息资料，对分析对象的性质、特点、发展变化规律作出判断的一种方法。  * * * * * * 再一个管理提示是，考核不仅仅是针对员工的，而更重要的是针对管理者的。因为，考核是管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效其实就是管理者自身的绩效。再则，认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自身的工作态度。因此，各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。 * 绩效考核方法很多，分别为：。。。。。。。绩效考核的方法很多，可以说各有所长。我们可以根据所需寻找适宜的方法。 * 但我想说：任何方法都是为管理服务的，成功的方法也未必照搬硬套都是好的，只能是参考借鉴，重要的是针对本单位的特殊性，实事求是，探索适宜性与可操行的方法。千万不可盲目追求形式的完美而忽视实效性。个人观点，实用的才是最好的。 * （３）工作能力 ——知识、技能、计划、协调、体力 即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力 ——创新力、学习力：现代企业对员工的要求 ——领导力：中、高层管理人员的组织管理能力 ——个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼 （人格魅力和性格魅力） 三者之间的关系 ——工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客观条件是工作开展的基本前提，工作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果。 （1）量化控制标准——卫生主管部门（院质控办） （2）弹性控制标准——管理层、职能服务部门 （3）制定标准要注意的若干问题： A 注意不同职级岗位标准的差异性 B 制定的标准必须具体、明确 C 制定的标准应该适度、可衡量 D 制定的标准有时间限制 E 制定的标准是可以修改的 考核标准的制定 成本控制：各项指标趋于合理化。 尤其是当前社会背景与新医改的出台 1、考核表格的设计 （1）实用性： ——这是设计考核表格的第一前提 （2）简单化： ——容易操作才具有实用性 （3）数字化： ——尽量量化工作任务、考核标准 （4）标准化： ——相同职级的标准统一、格式统一 管理提示 2、常用考核表格 （1）工作计划表 （2）员工综合考核表（高级、中级、基层） （3）员工综合考核表（按系统部门特征设计） （4）年终考核表（高级、中级、基层） （5）各级考核汇总表 附：制定工作计划表要注意的几点： ——要明确、量化工作任务的内容 ——要确切标出完成工作的时间 ——要列出执行责任人、相关检查人 3、确定考核的期限 建议对科室员工实施月度考核。 4、考核的一般程序 5、考核的时间安排 6、考核中应注意的问题 （1）重视思想引导，观念先行 （2）坚持原则，维护考核的严肃性 （3）合理评价技术层面的作用 （4）注意把握量化指标的“度” （5）注意非量化指标的主观能动性成份 （6）防止考核误区 (6)防止考核误区： （1）过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） （2）过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 （3）过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 （4）传统的思维定势带来的误区 （主观、偏见、光环、从众） （5）考核者本身不能以身作则 谁考核谁——考核的主体与客体 1、360°全员考核 ——每个人既是考核者又是被考核者 （1）上对下的考核（80%） ——体现在经常性的考核工作中 （2）平级考评（10%） ——体现在考核后组织的各种评议会上，其结果 有参考意义（分部门评议） （3）下对上的评议（10%） ——体现为不定期的员工满意度调查 2、关于考核的培训 ——无论考核者、被考核者都要参加有关培训。 3、沟通在考核中的重要作用 （1）考核者与被考核者心灵之间的桥梁 （2）实现良性考核的途径 （3）考核过程的价值（只重结果的弊端） （4）防止衍化为警察与违规者的关系 世界第一CEO的杰克?韦尔奇 管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。 考核后怎么办——考核结果的应用 1、考核结果的反馈（公开组织评议会） 2、考核结果分析 （1）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励；越向高层越 偏向于长期激励。 （2）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、目 前存在的问题、员工个性 特征。 （3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事调整 依据，以使合适的人放在