中铁轨道集团道岔公司绩效管理考核设计方案(页)详解.ppt

本资料来自 一、绩效计划 二、绩效实施 三、绩效考核 四、绩效反馈 1、管理人员的月度考核 2、操作职系的月度考核 任务绩效考核表 姓名： 职位： 填表日期： 年 月 一般员工周边绩效考核表 4、考核成绩计算 1、考核成绩与员工薪酬的关系 4、年度考核结果应用 本资料来自 第一章 员工绩效管理内容 第二章 员工绩效管理程序 第三章 员工考核结果应用 本资料来自 1、员工考核的对象与主体 员工考核对象 轨道公司在部门考核的基础上进行员工考核，即轨道公司对各部门进行考核，各部门根据岗位分工，在轨道公司总体考核体系内进行员工考核 员工考核对象包括各部门内的所有正式员工。 员工考核的主体 由各部门的负责人负责对本部门的员工进行考核。 考核主体 考核对象 部门负责人 部门员工 考核 员工考核关系示意图 本资料来自 考虑因素 考核指标 指标使用 衡量工作业绩 衡量个人表现 任务绩效 周边绩效 月度考核、年终考核 年终考核 个人绩效考核 2、员工考核的内容 任务绩效考核的是工作计划或任务目标的达成水平。 周边绩效考核的是员工的日常综合表现。 为简化考核程序，使考核更加容易操作和推动，建议对于操作职系人员仅进行任务绩效考核，其他人员在月度考核中仅仅进行任务绩效考核。 本资料来自 员工考核包括月度考核和年终考核 月度考核 年终考核 月度考核以任务绩效为主，通过工作计划与任务 的KPI考核方式进行 对每月度的任务绩效考核成绩进行平均计算，形 成年终考核中的任务绩效，占总体得分的80％ 周边绩效以直接上级评定为主，占总体得分 的20％ 本资料来自 　 本季工作绩效评分（∑权重×考核得分） 　 　 　 　 4 　 　 　 　 3 　 　 　 　 2 　 　 　 　 1 考核得分 权重 目标描述/衡量标准 月度实际工作任务 　 　 　 4 　 　 　 3 　 　 　 2 　 　 　 1 权重 目标描述/衡量标准 月度计划工作任务 　　 考核期 　 直接上级 　 所在岗位 　 所在部门 　 被考核者 月度考核以KPI工作任务进行考核，通过分项设权重进行考核计分，以五等量表方式进行评价。 本资料来自 任务完成的评价标准 45－50 70－75 85－90 95－100 110－115 绩效得分 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户（或协作方）的投诉。 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户（或协作方）的不满意。 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户（或协作方）的满意。 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户（或协作方）的高度评价。 行为特征 A （出色） C （常态） E （不良） D （需改进） B （优良） 等级 本资料来自 说明 合格的劳动量是指能够为企业带来正向效益的劳动量，如出现残次品、废品以及违反劳动纪律时，不仅不能认定合格劳动量，而需要相应扣减正常劳动量。 由人力资源部和生产部、技术设备部共同制定主要工艺的定额工时； 由生产部根据当月的工作任务安排，制定计件制工人的岗位定额工时任务量，同岗位不同技术技能的计件人员，岗位定额工时任务量应当有所区别 技术设备部在出工艺图纸时，原则上需要明确各工序的定额工时； 在初期定额工时不够准确时可以以实际工时代替 按照工作产出的量化程度，操作职系人员可分为计件制工人和岗位制工人，工作产出能够明确量化的，为计件制工人，其他为岗位制工人能 对于计件制工人，以实际生产数量和定额工时计算合格的劳动量，即： 合格劳动量＝实际生产数量×定额工时/该岗位定额工时任务量 对于岗位制工人，以实际完成的工作日为标准，计算合格劳动量，即： 合格劳动量＝实际劳动日/本月应计劳动日 本资料来自 3、 技术职系月度考核 技术人员的任务绩效以任务单考核为主 任务名称 ? 填写日期 ? 任务单号 ? 项目名称 及编号 ? 任务 设立人 ? 任务 执行人 ? 任务分解描述 目标任务内容 检验方式、标准与完成标志 任务类别评分 计划起止日期 计划工作天数 实际起止日期 实际工作天数 任务评分 ? ? ?