组织行为学第七讲激励应用详解.pptVIP

4、早期激励理论（20世纪50年代） 需求层次理论 X理论和Y理论 双因素理论 在效用方面受到质疑 提供了现代激励理论的基础 常用来解释员工的激励问题 ? Frederick Herzberg: Tow-Factor Theory (Motivation-hygiene Theory) 双因素理论也叫激励因素—保健因素理论。该理论是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代后期最先提出的。 （一）理论概述 经过大量的资料分析，赫茨伯格发现导致职工满意和不满意的因素是截然不同的，而且这两种因素对职工工作行为的影响作用不同。据此，他把影响职工积极性的因素划分为两类，即激励因素和保健因素。 1、激励因素 赫茨伯格从1753人次的调查中发现，使职工感到非常满意的因素主要有： ①工作富有成就感； ②工作成绩能得到承认； ③工作本身富有挑战性； ④职务上的责任感； ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。 续 他认为这些工作本身的因素的改善，能激发和调动职工的积极性和热情，从而会经常性地提高人的工作效率。 如果这些因素没有处理好，也能引起职工的不满，但影响并不很大。 赫茨伯格把这些影响职工工作积极性的工作本身的因素称为激励因素。 2、保健因素 赫茨伯格通过对1844人次的调查发现，导致职工非常不满意的因素主要有： ①公司的政策与行政管理； ②技术监督系统； ③人际关系； ④工资； ⑤工作环境条件； 续 他认为这些工作环境和工作条件不具备时，会使职工感到不满意，从而降低职工工作的积极性和热情。 如果具备这些条件，就不会降低其工作热情，换句话说，就能够维持职工已有的现状，但不会因此而提高其积极性。 赫茨伯格把这些影响职工积极性的工作环境条件方面的因素叫保健因素，或称为维持因素。 续 赫茨伯格对这一命题的进一步解释是：传统观点认为满意的对立面是不满意，这一看法是不确切的。 （二）理论的运用 1，应创造良好的工作外部环境条件，改善保健因素，消除职工的不满情绪。 2，有效的管理，应在不断改善保健因素的基础上，从工作本身入手，创造条件，满足职工对激励因素的需求，从而激发和提高其工作的积极性。 3，激励因素和保健因素的区分是相对的，其作用可以相互转化。 5、现代激励理论 麦克利兰的需要理论 McClelland’s Theory of Needs 目标设置理论 Edwin Locke: Goal-setting Theory 强化理论 B.F.Skinner: Reinforcement Theory 公平理论 J.S.Adams: Equity Theory 期望理论 Victor Vroom: Expectancy Theory 麦克利兰的需要理论McClelland’s Theory of Needs 工作场所的三种相关动机或需求 成就需要 追求卓越,实现目标,争取成功的内驱力 权力需要 使别人去做在某种程度上是他们不该做的行为的需求 亲和需要 建立友好和亲密的人际关系的欲望 对管理的启示 高成就需求的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险环境，当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。从事高创造性活动。 高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者，关心个人如何做好，不是如何影响他人。 亲和与权力需求与管理者的成功有密切联系 最优秀的管理者有高权力和低亲和需求 可通过训练来培养员工的成就需求 目标设置理论Goal-setting Theory 认知观点，假设一个人的目的引导其行为 大量的证据支持该理论 指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉 目标的具体性与尽最大努力 明确的目标能够提高绩效 接收目标并承担责任 参与式的目标设置与指定目标 具有特殊性和挑战性的目标是一种激励力量 强化理论Reinforcement Theory 行为主义观点，强化塑造行为 行为是由环境引起的，控制行为的因素被强化，会提高行为被重复进行的可能性 忽视了人的内部状态，未考虑引发行为的因素，但对控制行为因素提供了分析工具 强化与未接受强化的任务相比，强化任务被投入更多精力 （一）理论概述 “强化”是这种激励理论的核心和灵魂。在组织行为学中，强化是指通过不断改变环境的刺激因素以达到增强、减弱或消除某种行为的过程。 粗略地分析，可以把强化分为正强化和负强化； 精细的分析，可以把强化分为正强化、负强化、惩罚和衰减。 正强化 就是利用特定的刺激因素，使人的某种行为获得巩固和加强，使之再发生的可能性增大。 负强化 是指预先告之某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，从而使之通过按所要求的方式来修正或调整工作行为，避免某种可以预期的令人不快的情境发生。 惩罚 是指用带有强制性或威胁性的手段以修正