案例：某公司二零一六年度人力资源管理计划.docVIP

案例：某公司2010年度人力资源管理计划 职务设置与人员配置计划 根据公司2010年发展计划和经营目标，人力资源协同各部门制定了公司2010年的职务设置与人员设置。在2010年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 决策层（5人） 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 行政部（8人） 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 财务部（4人） 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 人力资源部（4人） 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 销售一部（19人） 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 销售二部（13人） 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名 开发一部（19人） 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 开发二部（19人） 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 产品部（5人） 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 人员招聘计划 招聘需求 根据2010年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下： 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘 开发工程师：学校招聘 销售代表：社会招聘 招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种方式。 招聘人事政策 本科生： 待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险、事业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； 考上研究生后协议书自动解除； 适用期三个月 签定三年劳动合同 研究生： 待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000远，满半月有住房补助 考上博士后协议书自动解除 试用期3个月 公司资助员工攻读在职博士 签定不定期劳动合同，员工来去自由 成为公司骨干员工后，可享有公司股份 风险预测 由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 选择方式调整计划 2009年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2010年首先要完善非开发人员的选择程序，并且较强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 绩效考评政策调整计划 2009年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2009年对开发部进行了标准化的定量考评。 在今年，绩效考评政策将做以下调整： 建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通 建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心 在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置， 加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 岗前培训在2009年已经开始进行，管理培训和技能培训从2010年开始由人力资源部负责。 在今年，培训政策将做以下调整： 加强岗前培训 管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 人力资源预算 招聘费用预算 招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元。 交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元 宣传材料费：2000元 报纸广告费：6000元 培训费用 2009年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元， 社会保障金 2009年社会保险金