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旅游企业人力资源管理 绪论 人力资源管理概述 人力资源的概念与特征 人力资源的概念 1、人力资源数量 2、人力资源质量 人力资源的特征 生成过程的时代性 开发对象的能动性 使用过程的时效性 开发过程的持续性 闲置过程的消耗性 组织过程的社会性 人力资源的内涵 管理的五种职能 计划、组织、人事、领导、控制 人力资源管理的概念 微观人力资源管理的具体包括： 获取、整合、保持与激励、控制欲调整、开发 关于对人管理的哲学——人性假设 （一）“经济人”假设、X理论与科学管理 （二）“社会人”假设、“霍桑实验”与组织行为理论 （三）“自动人”假设、Y理论与工作内满足 （四）“复杂人”假设、超Y理论与权变模式 （五）“主权人”假设、W理论与主人翁精神 人力资源管理理论的形成与发展 科学管理阶段的人事管理 行为科学的人事管理 从人事管理到人力资源管理 旅游业概述 旅游业的性质 旅游业的经济性 旅游业的文化性 旅游业是资金密集型产业和劳动密集型产业 旅游业的特点 （一）综合性 （二）依赖性 （三）敏感性 旅游企业人力资源管理 旅游企业的员工流动 旅游企业员工流动现状分析 学历分析 人员类别分析 年龄分析 服务年限分析 岗位分析 旅游企业人员流动的原因与控制 主要原因：接受的培训、工作时间与班次安排、管理人员的管理技巧、组织和政策 旅游企业人力资源配置原则 充分投入原则 合理运用原则 良性结构原则 提高效益原则 旅游企业绩效考评 明确绩效考评的目的 设立合理的绩效指标和标准 选择最合适的绩效考评方法 对评价者进行培训 定期检查评估系统 旅游企业人力资源规划 人力资源规划概述 人力资源规划的作用 在人力资源方面确保实现旅游企业的目标 明确人力资源工作的内容 加强人力资源管理的事前控制 使管理者与员工对要到达的人力资源开发与管理目标更加清晰 促进人才合理有效的流动 人力资源规划的内容 预警式或反应式的规划 规划宽度 正式和非正式的规划 与企业的战略性规划方案的联系 规划的灵活性 旅游企业人力资源规划的流程 确立目标 收集有关信息 人力资源供求预测 规划的时间段 规划达到的目标 情景分析 具体内容 规划制定者 规划制定时间 实施人力资源规划 收集反馈信息 旅游企业人力资源规划的实践 人力资源需求预测 总体需求结构分析预测法 人力资源成本分析预测法 人力资源学习曲线分析预测法 比例法 分合性预测法 团体预测法 人力资源供给分析 人力资源内部供给预测 内部员工流动可能性矩阵图 马科夫分析矩阵图 技术调查法 继任卡法 人力资源外部供给预测 劳动力市场 科学技术的发展 旅游企业的政策法规 人力资源供需的平衡分析 组织需要和个人需要的平衡 人力资源供给与人力资源需求的平衡方法P50 人力资源规划方案的制定 人力资源正常的制定 制定人力资源规划 人力资源规划的实施与控制 实施与控制人力资源规划主要包括： 1、执行 2、检查 3、反馈 4、修正 旅游企业工作分析 工作分析概述 工作分析的定义 通过观察和研究，掌握职务的固有性质和组织内各职务之间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质，以及工作人员在履行职务上应具有的技术、知识、能力和责任。 工作分析的作用 为制定有效的人力资源规划提供科学依据 为选拔和任用合格的人员提供客观标准 为设计人员培训与开发方案提供依据 为岗位评价和薪酬分配提供依据 提供考评标准并有效地激励员工 提高工作效率 完善现代企业制度 旅游企业工作分析的要素和程序 旅游企业工作分析的要素 工作主体 工作内容（工作任务、责任、工作量、标准） 工作时间 工作环境（物理环境、社会环境、安全环境、聘用条件） 工作方式 工作原因 工作关系（监督指导关系、职位升迁关系、工作联系） 旅游企业工作分析的程序 准备阶段 调查阶段 分析阶段 总结阶段 旅游企业工作分析的方法 问卷法 访谈法 观察法 工作日记法 工作参与法 关键事件法  旅游企业员工招聘 员工招聘概述 员工招聘的原则 符合国家的有关法律、政策和本国利益 努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率 任人唯贤 招聘考试原则 量才适用 旅游企业员工招聘方法 员工招聘的途径 内部选拔 1、内部提升 2、内部调用 外部招聘 人员推荐 职业介绍机构与人才交流市场 求职者登记 高校应届毕业生 公开招聘 网络招聘 旅游企业员工的甄选 员工甄选程序 明确承担此工作的人员必备的条件 确定测量要素 确定测量的方法以及准备测量所需的材料 对求职者进行测量 统计结果，做出选择 追踪调查，完善测量要素 员工甄选的非测验型方法 面谈法 问卷法 档案法与调查法 情景模拟法 员工甄选的测验型方法——心理测验 旅游企业常用的心理测验方法 能力测验——智力测验、技能