(第三版)人力资源师管理师二级第一章(人力资源规划)要点.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 三、企业人力资源规划的环境： （一）外部环境： 经济环境，人口环境，科技环境，文化法律等社会因素 （二）内部环境： 企业的行业特征，企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统。 P48-49 * 四、制定企业人员规划的基本原则： 确保人力资源需求的原则 　人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题。 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性的原则 P50 * 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。 分析人力资源需要和供给的影响因素，并采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。 人员规划的评价与修正。 P50 一、制定企业人力资源规划的基本程序： * 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 　一、人力资源预测的内涵： 人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提。 二、人力资源需求预测的内容： 企业人力资源需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。 * 三、人力资源预测的作用： 对组织方面的贡献 ： 1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。 2、提高组织的竞争力。 3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行沟通的基础。 对人力资源管理的贡献： 1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 2、有助于调动员工的积极性。 * 四、人力资源预测的局限性（56）： 环境的不确定性 企业内部的抵制 预测的代价高昂 知识水平的限制 * 五、影响人力资源需求预测的一般因素（57）： 顾客需求的变化（市场需求）； 生产需求（或者企业总产值）； 劳动力成本趋势（工资状况）； 劳动生产率的变化趋势； 追加培训的需求； 每个工种员工的移动情况； 旷工趋向（或出勤率）； 政府的方针政策的影响； 工作小时的变化； 退休年龄的变化； 社会安全福利保障。 * 【能力要求】 人力资源需求预测定性方法（65） （一）经验预测法 （二）描述法 （三）德尔菲法（专家评估法） * 人力资源需求预测的定量方法（66-70） （一）转换比率法（比如学生和教师比例） （二）人员比率法（比如辅导员和教师比例） （三）趋势外推法（随时间变化具有趋势） （四）回归分析法（因果关系） （五）经济计量模型法 （六）灰色预测模型法（含有已知信息和未知信息） （七）生产模型法 （八）马尔可夫分析法（既可用于需求也可用于供给） * （九）定员定额分析法 1．工作定额分析法 2．岗位定员法 3．设备看管定额 4．劳动效率定员法 5．比例定员法 （十）计算机模拟法 * 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 一、内部供给预测 （优先考虑内部供给）（P88） 二、外部供给预测 1、影响企业外部劳动力供给的因素 （1）地域性因素 （2）人口政策及人口现状 （3）劳动力市场发育程度 （4）社会就业意识和择业心理偏好 　 * 2、企业外部人力资源供给的主要渠道 （1）大中专院校应届毕业生 （2）复员转业军人 （3）失业人员、流动人员 （4）其他组织在职人员 * 二、内部供给预测的方法（P89） 　（一）人力资源信息库法 分为技能清单和管理能力清单。 （二）管理人员接替模型 （三）马尔可夫模型 * 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 企业人力资源供求关系有三种情况： 一是人力资源供求平衡； 二是人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下； 三是人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低。 人力资源规划的目的就是要使企业未来人力资源供求实现平衡。 * 一、企业人力资源供不应求（P95）  1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 3、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5、制定聘用非全日制临时工计划。 6、制定聘用全日制临时工计划。 　最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业