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第三章 培训与开发 有案可查，我们（培训）收益大约是所需投资的30倍——这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因 ——摩托罗拉公司前培训主任 比尔.维根豪恩 第一节 培训管理 谁最需要培训? 为什么要培训? 培训什么? 培训需求分析的作用 有利于找出差距确立培训目标 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识 培训需求分析的内容 培训需求的层次分析 战略层次分析 组织层次分析 员工个人层次分析 培训需求的对象分析 新员工培训需求分析 在职员工培训需求分析 培训需求分析的阶段 目前培训需求分析 未来培训需求分析 培训需求分析的实施程序 做好培训前期的准备工作 建立员工背景档案 同各部门人员保持密切联系 向主管领导反映情况 准备培训需求调查 制定培训需求调查计划 培训需求调查工作的行动计划 确定培训需求调查工作的目标 选择合适的培训需求调查方法 确定培训需求调查的内容 实施培训需求调查工作 提出培训需求动议或愿望 调查、申报、汇总需求动议 分析培训需求 分析与输出培训需求结果 对培训需求调查信息进行归类、整理 对培训需求进行分析、总结 撰写培训需求分析报告 撰写员工培训需求分析报告 培训需求信息的收集方法 1、面谈法： （2）面谈法的优缺点 优点：A双向交流，充分了解信息 B激发培训对象学习动力和参加热情 缺点：A需要时间长 B需要培训者面谈技巧高 （3）面谈法两种具体操作方法 A个人面谈法 B集体会谈法 培训需求信息的收集方法 2、重点团队分析法 （1）优点：A时间和费用少；B可以发挥头脑风暴法的作用，各抒己见；C 激发使命感和责任感 （2）缺点：A对协调员和讨论组织者要求高 ；B成员的选取对培训的效果产生很大的影响 3、重点团队分析法步骤 （1）培训对象分类 （2）安排会议时间及会议讨论内容 （3）培训需求结果的整理 培训需求信息的收集方法 3、工作任务分析法 优点：A结论可信度高 缺点：A花费时间和费用较多 ①工作任务分析记录表的设计 ②工作盘点：列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间 培训需求信息的收集方法 4、观察法 1、适用范围：适合生产作业和服务性工作人员 2、优缺点： 优点：A培训者对培训对象有直接了解 缺点：A需要时间长；B效果受受训者对工作熟悉程度影响；C观察者的主管偏见 培训需求信息的收集方法 5、调查问卷 优点：A 节省时间，成本低;B资料来源广泛； 缺点：A调查结果间接取得 B问卷设计、分析难度大 注意问题： 问题不会产生歧义 语言简洁 尽量采用匿名方式 多采用客观问题方式 主管问题要留有足够空间 培训需求分析的模型 循环评保模型 全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型 注意事项： 1、了解员工的现状 2、寻找受训员工存在的问题 3、确定受训员工期望能够达到的培训效果 4、分析收集到的调查资料，从中找出培训需求 培训规划的制定 主要内容： 培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算 年度培训计划的构成 制定培训规划的步骤和方法 培训需求分析 工作说明 任务分析 排序 陈述目标 设计测验 制定培训策略 设计培训内容 实验 年度培训计划的制定 根据培训需求分析的结果汇总培训意见 管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批 培训部门组织安排企业内部培训过程 后勤部门对与内部培训有关项目的落实 培训部门告知相关部门和单位 年度培训计划的经费预算 确定培训经费的来源 确定培训经费的分配与使用 进行培训成本—收益计算 制定培训预算计划 培训费用的控制及成本降低 培训师的培训与开发 授课技巧培训 教学工具的使用培训 教学内容的培训 对教师的教学效果进行评估 教师培训与教学效果评估的意义 培训效果信息的种类 培训及时性信息 培训目的设定合理与否的信息 培训内容设置方面的信息 教材选用与编辑方面的信息 教师选定方面的信息 培训时间选定方面的信息 培训场地选定方面的信息 受训群体选择方面的信息 培训形式选择方面的信息 培训组织与管理方面的信息 培训效果信息的收集渠道 生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和目的 受训人员是收集信息最重要的渠道之一 管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道 培训师是了解受训人员组成需求的关键 培训效果的跟踪与监控 第二节 培训方法的选择 直接传授型培训法 讲授法 优点：知识系统、全面；对环境要求不高；利于教师发挥；学员可互相沟通；可向教师请教；平均培训费用较低。 局限性：难