第三讲绩效考核与绩效管理解决方案.ppt

绩效考核与绩效管理 绩效考核与管理中的热点与难点 1、绩效评价如何成为企业战略管理的工具 2、绩效究竟是一种结果还是一种过程 3、如何设计基于战略的企业关键业绩指标体系（KPIs） 4、个人绩效与团队绩效 5、企业如何建立绩效改进系统 6、管理者在绩效管理中的责任承担与绩效管理技能 7、绩效结果与报酬的确定 8、分层分类的绩效考核体系（如：研发人员、经营者、职能人员等） 绩效、绩效考核绩效管理及其作用 何谓绩效 1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质) 2. 绩效 = 做了什么(实际收益) + 能做什么(预期收益) 劳动的三种形态：潜在、流动和凝聚形态 绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。其表现的形式主要体现在以下三个方面：一是工作效率；二是工作数量与质量；三是工作效益。工作绩效是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果，因此，绩效随着时间、空间、工作任务及工作环境等相关因素的变化而不同，呈现出明显的多因性、多维性与动态性，这决定对员工的考核必须多角度、多方位、多层次、多时空地进行。 何谓绩效 1、从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是员工对组织的承诺。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。但是组织战略的失误可能造成由于个人绩效目标的实现而导致组织的失败。 2、从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质，体现了等价交换的原则，而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。 绩效的多因性 绩效的多因性：是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响。下图所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即职工的技能、激励、环境与机会，其中前两者是主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 绩效的多维性和动态性 绩效的多维性：即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。绩效是员工的知识、能力、态度、动机、行为和结果，它既反映员工潜在形态的劳动，亦反映员工流动形态和凝结形态的劳动。 绩效的动态性：即员工的绩效是变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。员工绩效是多因素共同作用的结果，而员工所拥有的外部环境和内心世界是随着时间的推移而不断地发生变化，因此员工的绩效也必然是一个动态的变化过程，这客观上要求管理者不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 何谓绩效考核 绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称，绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观的描述，绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低。考核是为评价提供事实依据，评价只有建立在客观的考核基础上的才是公平合理的，考核的结果也只有通过评价才得以进一步的运用，否则，为了考核而考核将毫无意义。 绩效考核的分类---判断性绩效考核 1、判断性绩效考核：判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。判断型绩效考评的一大特点是将考评结果与工资或其它经济利益联系起来，在判断型绩效评价过程中，符合组织价值观的行为将得到组织的认可和奖励，不符合组织价值观的行为将得到组织的反对和惩罚，这反过来又进一步促使组织价值观得到巩固和加强，从而能培育和形成一种以绩效为导向的组织文化。 （奖优罚劣） 绩效考核的分类---发展性绩效考核 2、发展性绩效考核：发展型绩效考评是以提高员工将来的工作效绩为目的的效绩考评，它主要着眼于今后的绩效。发展型绩效考评被经常用来决定员工培训和发展机会、找到排除工作障碍的办法和提出改进未来工作绩效的设想。在这种类型的考评中，考绩面谈至关重要，重点放在被考评者的未来发展上，并提供开放和建设性的反馈以创造激励性的环境，从而促使员工个人的发展和终身就业能力的提高。总之，发展型考评强调管理者与员工之间建立一种战略伙伴关系，在个人发展目标与组织发展目标的互动中实现员工与组织的双赢。 绩效考核的趋势 绩效考核的趋势出现以下特征: 从绩效考核到绩效管理, 从单一指标到总体平衡, 从结果指标到行为目标, 任务绩效周边绩效并重, 从判断过