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2 0 0 9 年 11 月企 业 人 力 资 源 管 理 师 三级考前串讲 李 欣 2009年考试要注意的几个问题 注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，而综合题则要求较高，需作必要的论证。但总的要求均是要将关键的事件、观点、要点写清楚即可。 不要留空白，实在想不起来就结合工作实际答题。 注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点以“1、2、3……”等形式明显分行、分段，判断与论证之间也要明显区分。 注意充分利用案例型题目信息，案例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。 人力资源管理师（三级）复习建议与考试预测 1 、 根据历年考试命题规律,基础知识所占分数比例在20%以内,只需要把教材过一遍即可,只需要掌握提纲即可,不用花太多的时间,否则会影响考试过关! 2 、《助理人力资源管理师培训教程》中每个章节必须认真看2遍以上,至少一个字不漏的看一遍，对需要理解的知识必须加以理解,根据历年考试命题情况，考试难度不是很大,而其中薪酬管理部分是每年考试的重点,也是命题专家容易命题的地方，所占分数比例在30%--35%左右,再另外一个重要的章节是绩效管理部分,往往会与薪酬管理一起出题,会出现10%--15%分左右的计算或大题,希望重点复习，另外比较重要，也教为难理解和难掌握的章节还有人力资源的规划部分,会占到20%左右的分数.以选择题(多选和单选题)常见！培训与开发和人员招聘部分要多注意选择题的多选和单选。 职业道德考试指导： A 命题原则与基本思路： 职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及期倾向性：一、职业道德认识层面： 重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，考生应尽可能地给予完整的回答。 二、行为态度倾向层面： 重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取向等方面的水平和倾向性。命题采取由外而内、由表及里的间接测量方式进行，主要采用故事引导、条件设问等方式提出命题，等测量的职业道德成分隐含在具体的活动和表述之中。命题设定的背景一般分为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答，否则会因为回答的不一致而导致不行分的情况发生。 三、个人素质特征层面： 重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的组合关系和整体水平。命题采用直接提问的水平测量方法，由考生回答自己在某一个素质特征方面的水平状态。这部分题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式，而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考生在回答这类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关素质特征间的关联程度不统一而导致失分。 B 考核比重： 三级考试（助理人力资源管理师）： 基本认识领域 20％；行为习惯领域 10％；能力应用领域 20％；态度取向领域 20％；基本要素领域30％ 二级考试（人力资源管理师）：行为习惯领域 20％；能力应用领域 30％；态度取向领域 20％；基本要素领域 30％。 C 考试题型、题量：职业道德试卷分为两部分： 第一部分为职业道德知识 第二部分为个人情况表述 考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为50题。 相关知识与能力培训教程串讲 教材结构与解读 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 基本内容（第一单元—1）： 人力资源规划的内涵 （广义、狭义） P1页 相关理解 人力资源规划与企业其它规划的关系 人力资源规划与企业管理活动系统的关系 人力资源规划的内容 P1-2页 [Y] 工作岗位分析的概念 P2页 [Y] 工作岗位分析的内容 P2页 [Y] 工作岗位分析的作用 P3页 [Y] 工作岗位分析信息的主要来源 P4页 岗位规范的概念 P4页 [Y] 工作说明书的概念 P6页 [Y] 基本内容（第一单元-2）： 岗位规范的基本内容 P4-5页 [Y] 岗位规范的结构格式 P5-6页 [Y] 工作说明书的内容 P6-7页 工作说明书与岗位规范的区别 P7页 [Z] 工作岗位分析的程序 P7-8页 起草和修改工作说明书的具体步骤 P9-13页 基本内容（第二单元-1）： 工作岗位存在的前提 P13-15页 [Z] 工作岗位设计的基本原则 P15页 [Y] 相关理解 具体设计岗位时应处理好