护理岗位管理(李贤)分析报告.pptVIP

护士分层培训形式 科室小讲课、参与医生查房、病房讨论 护理查房、护理会诊、疑难病例讨论 全院集中业务学习、 全院技术操作培训等。 提高了各层级护理人员岗位胜任力 包括新护士规范化培训、分层级培训、专科护士培训、危重症专项培训、护士长管理培训等。加强三基培训提高护理队伍整体素质 形成了岗位培养模式 通过对各级护士从护理特质、人际沟通能力、临床护理能力、思维和创新能力、专业建设与发展能力在程度上逐层递进的培养，形成了以岗位需求为导向、与岗位等级相匹配的培养模式。 按护士能力 分层管理 体现价值 保障安全 岗 Text 成 职称晋升 专门政策 护理人员 全程参与 大力培养专科护士 位 才 激发护士们的进取心和工作热情，她们在基础护理，疑难危重症专科护理方面不断 努力成才 用有前景的护理事业留住人 好的规划 好的前景 好的发展 * 第一步：成立绩效管理委员会或小组。有利于组织绩效管理体系的建立、沟通、反馈与落实，能够更有效地开展医院的绩效管理。 第二步：确定医院和部门目标。明确了医院总体战略目标，才能将目标分解到各部门、科室，并将员工个人目标与组织目标有机的结合起来。 第三步：确定关键成功要素（CSF）：根据关键业务领域的业务要点寻找、确定医院的关键成功要素，即寻找一个医院成功的关键要点是什么？ 第四步：形成关键绩效指标体系。通过众多的指标进行分析、筛选关键绩效指标，关注指标的重要性、可控性、可操作性和关联性。 第五步：收集各相关部门意见。通过收集各相关部门的意见或建议，达到组织内部的一致统一，从而促进绩效管理的顺利实施。 第六步：确定关键绩效指标体系并下发。通过各级、各部门的统一协商确定最终的关键绩效指标，并下发给各部门，收集相关意见或建议。 第七步：培训和沟通。对考核与被考核相关的人员进行绩效管理方面的培训与指导，并进行双向沟通及完善，不断提升员工的绩效能力与管理水平。 * * * * * * 护士岗位管理的实施方法与探讨 河北省人民医院 * 实施护士岗位管理 是加强护士队伍科学管理、实行责任制整体护理、持续推进优质护理服务的长效机制。 是探索和完善国家卫生计生委提出的公立医院人事管理制度和收入分配制度改革的任务要求 * 岗位说明书 分层管理 合理配置护士 绩效考核 科学岗位设置 岗位管理体系 护士岗位管理切入点 分层培训 2012年11月-2013年3月主管副院长负责，人事处牵头对全院医护人员岗位进行梳理，制定了岗位说明书、建立了岗位管理体系。 2013年10月-2014年4份主管副院长负责，经核办牵头进行医院全成本核算和绩效管理。 一 二 三 目 录 岗位管理模式 绩效考核、 平衡计分卡 护理分层培训 * 建立院科二级管理体系 动态管理 科主任领导 岗位公开 条件公开 定编定岗 动态管理 确定岗位、层级系数 建立 责权统一 职责明确 扁平化的领导监督 体系 护 理 部 科室内调配 床位使用率≥120% 特殊病例 大抢救 突发的事件 科护士长 完善护理人员紧急调配预案 实现从科室固定护士数量管理、转变为现在护士动态管理科学调配 一 二 三 目 录 岗位管理模式 绩效考核、 平衡计分卡 护理分层培训 绩效考核整体思路 * 调动全员积极性，发挥各岗优势，提高护理质量，保障患者安全 绩效考核的目的 绩效考核医护分开核算 护理单元作为独立成本核算和奖金分配实体参与到医院经济核算 绩效考核到个人 绩效管理的方法 突出工作目标 突出工作重点、便于操作 从实际出发公平、公正 分层、分类逐级考核 考核结果与奖惩相结合 绩效考核的基本原则 医院工作目标 制定工作重点、衡量标准 定期进行质量控制，明确下一步整改措施 绩效考核的步骤 * 成立医院绩效考核管理委员会 由院长第一负责人，主管院长负责，经核办牵头，由行风办、沟通办、门诊部、人事处、医务处、护理部、信息处、设备处、总务处等部门成员组成绩效管理委员会。 * 制定绩效考核管理委员会职责 绩效管理委员会可以对照部门的主要职责，根据医院总体目标，各部门制定重点指标，对所负责的部门进行督导、检查。 每月对绩效考核的关键指标进行考核，按照平衡计分卡，结果与个人奖金挂钩。 护理部对护士长进行绩效考核，护士长对护理个人 进行考核 建立绩效指标体系的步骤 1.成立绩效管理委员会 2.确定医院和科室目标 3.确定关键成功要素 4.形成关键绩效指标体系 5.收集各相关科室的意见 6.确定关键绩效指标体系并下发给各科室 7.培训和沟通 完成绩效指标体系 医院的总体目标清晰明了，层层分解至各职能部门、各科室、个人，形成平衡计分卡。 * 医院目标 护理部质控目标 科室质控目标 个人绩效目标