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如何使用员工和如何激励员工 —— 激励的应用 寓言故事 一条猎狗在追赶一只兔子，追了很久仍没有抓到。猎人看到此种情景,心里非常不舒服，讥笑猎狗道，“你们两个，大的还没有小的跑得快。”猎狗回击说:“你不知道，我们两个跑的动力不同，我是为了一顿饭跑，而它却是为了性命跑，因此，出现这个结果使情理之中的事情。” 猎人想办法： 猎人想，猎狗说得也对，我要想得到更多的猎物，就得想个好办法： 于是,猎人又买来几条猎狗，表明凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头；抓不到兔子的就没有饭吃。 结果：这一招果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子,因为谁也不愿意看见别人吃骨头而自己没得吃。 结束了？ 没有！出现了新问题。 新问题？ 猎人引进了竞争机制,一定时间内收到了非常好的效果,但是随着时间的推移,骨头对于猎狗们来说,诱惑力会越来越小。尽管猎狗增加了，但是猎物并没有大幅度增加。 新办法： 猎人决定,论功行赏,在分析与汇总了所有猎狗抓到兔子数量的基础上，规定如果抓到的兔子超过了一定的数量,即使抓不到兔子,每顿饭都可以得到一定数量的骨头.猎狗们都很高兴,大家都努力达到猎人规定的数量，终于,一些猎狗达到了猎人规定的数量。 又出新问题？ 过了一段时间，问题又出现了。兔子越来越小。猎人对猎狗们说,最近你们抓的兔子越来越小了,为什么？ 猎狗说，反正抓大抓小没有太大区别,为什么要去抓大的呢? 原 因： 因为大兔子非常难抓,而小兔子比较容易一些，抓到大兔子得到的奖励和抓到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们通过实践和观察发现了这个窍门，于是大家专门去抓小兔子。 新办法： 猎人经过思考后，决定不将数量作为分配的基本计算单位，而采用在一个规定时间界限内，统计计算一次猎狗抓到兔子的总重量。按照总重量来评价猎狗的业绩,并决定一段时间内的待遇。 问题总算解决了。 又一个新问题？ 又过了一段时间,猎人发现猎狗们抓的兔子的数量又下降了。而且越有经验的猎狗,抓到兔子的数量下降得越厉害。 为什么呢？ 症结： 猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是随着时间的推移我们会衰老,当我们抓不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?” 猎狗已经考虑到了未来！ 未完的故事 显然，猎狗的努力工作只是解决了眼前的问题，解决了一日三餐，未来没有“保障”。 终于有一天，一只聪明的猎狗对猎狗们说:“我们这么努力,只得到了几根骨头,而我们抓的猎物远远超过了这几根骨头,我们为什么不给自己抓兔子呢?”于是,有些猎狗离开了猎人,自己抓兔子去了。 简单的点评： 猎人很精明,他懂得如何让猎狗发挥最大的能量，并懂得不断地提高猎狗的士气。 故事虽然简单,对企业的启示却很多。企业管理者需要学习怎样调动员工的积极性。 调动员工的积极性不是一劳永逸的事情，需要明白“通过什么样的过程、营造什么样的氛围、才能发挥员工最大能力”。 这实际上就是激励的工作目标—创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的管理机制。 方法与技巧 现实生活中如何应用激励理论？ 第一、给予员工内在动力 建立和保持良好工作氛围 满足员工的眼前需要并不断改进，使员工有动力发挥自己能力。 给予充分时间，通过反馈、辅导等手段，使员工有改进业绩的内在动力。 下面分析一个案例： 某个企业推行绩效考核,考核业绩与工资挂钩,一段时间内, 员工都非常紧张, 唯恐自己的业绩不好。如果这样，一是影响收入；二是面子不好看。企业的绩效在一段时间内得到了提升。 经过了半年左右的运作,出现了一种非常奇怪的现象。 现象： 其一,许多员工与自己的主管争考核分,相互攀比,最后每个班组成员的考核分都差不多; 其二,有的员工出现工作失误,他却不以为然地说,“不就是扣分和扣几块钱吗,爱扣就扣去!”—员工的神经已经麻木了,根本起不到考核改进工作和激励的作用。 解决： 公司认识到问题的严重性,重新设计了绩效考核方案,每月的工资与考核不直接挂钩,将绩效工资固定下来,每半年调整一次绩效工资的级别。实行一年多来,效果比以前好很多。 为什么同样的考核评分,效果却不同呢? 变更方法产生激励的原因： 前者员工每月关注的是工资,确保不让自己吃亏别人占便宜，结果考核失去了原有的意义; 后者,员工每月关注的是真实的工作评价,因为这影响到将来的收入，工作改进有了内在动力。 通过一定的时间跨度与工资挂钩,减弱员工将绩效换算成工资的想法,使绩效考核真正做到评价工作的目的;同是绩效结果又体现在绩效工资的级别上,就促使员工提高或保持较好的绩效。 第二、设置合理的目标 前面案例寓言故事的启示： 兔子跑步的目标是保全自己的性命,而猎狗的目标只是为了一餐饭，同样的跑步，他们的积极性当然会不一样。 思考？ 两个应聘者有不同的目标来到同一个企业。一个说，我要在你们这里扎扎实实地干，做出成绩，与企业共同成长；另一个说，我要