如何有效激励员工 修改.ppt

中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第一位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。 正向激励方法 反向激励方法 根据人所具备的特质性东西，如职业兴趣、价值观等，顺着核心（关键）人才的需求（价值）取向，采取正向的激励方法，并且不断的探求和满足核心核心（关键）人才真正的需求，让企业的优势资源向核心（关键）人才倾斜。 有一个猎人养了三只小狗，每天都带它们出去逮野兔。刚开始它们都很努力，每天都逮很多野兔，猎人也每天给每只猎狗3个骨头吃。可是过了一段时间猎人发现它们逮的野兔越来越少了，就去问猎狗，猎狗说我们每天都逮好多只野兔，可你就给我们吃3个骨头，我们逮一只野兔要是自己吃了就有很多只骨头啊，猎人回去想了一下，第二天就告诉猎狗说从今天起每逮一只野兔就给你们一只骨头吃，谁逮的越多就吃的骨头越多。这一招果然有效，从此 人的需求是随着时间和环境的改变而改变的，不断的激励员工是一个循环的过程。 这个猎人是一个成功的管理者，他能很确切并及时的发现激励的原点并做出合适的对策。确保员工绩效的长期稳定提高。 从心理学和人性的角度来看，当一个人在加入企业的初期时，还没有适应企业，或企业对其具有一定的压力时，他本人的主动离职意愿并不强烈。当他适应了企业，很多工作都理顺了，得到企业的不断满意后，所受到的压力也在逐渐减小，觉得企业和工作对他的挑战性都不大，其个人欲望的快速膨胀与企业的不满足感成正比，这时候的不稳定感最强烈。 （1）主动的倾听 （2）让部署觉得自己很重要 （3）帮助部署成功 （4）制定工作目标 （5）肯定奖赏工作杰出者 （6）让部署了解竞争的真义 （7）创造团队成长 （8）清楚的沟通管道 （9）言出必行 （10）从小事做起 ①平等对待组织所有成员 ②告诉组织每个成员他所要做的 ③友善而可接近 ④安排工作进度 ⑤做一些使工作愉快的小事 ⑥鼓励工作统一步调 ⑦为团队提出可行的建议 ⑧给成员分配特定的任务 ⑨关心每个成员的个人福利 ⑩要求成员有明确的态度和建议 处罚的制度 处罚的艺术 绩效考核评价 任职资格标准的能力评价 帮他进行自我评估分析，明确指出他对在那里，错在那里 自尊心的维护 指导把事情做完 通过惩罚自己来警示下属 立功赎罪的机会 一次性罚足 赏罚有信 赏不可不平，罚不可不均 ——诸葛亮 * * 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事 行为 * 1、需要层次论：马斯洛（Maslow)的需要层次论。他假设每个人有五个需要的层次 * 生理需要 * * 解决办法：通过外 部薪酬调查，在制 度制定时充分考虑 市场因素。 * 如何有效激励员工 讲师:闫喜学 第一讲 激励的原点：人是有需要的 第二讲 激励的概念 第三讲 激励的基本方法 第四讲 激励的基本定律 第五讲 激励下属的原则及技巧 第六讲 惩罚的制度和艺术 第七讲 从三国学激励人才 人性的基本剖析 著名的激励理论及其运用 什么是激励（对激励的定义、目的、 意义、作用与影响的解读） 技能 知识 自我定位 价值观 需求/动机 人格特质 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事 行为 由“点”到“力”到“高绩效”。 “点” “力” “高绩效” “双赢”（员工和企业） 在一次人力资源论坛会上，A公司老板说，我有三个员工，但他们都不好好做事，整天吊儿郎当的。B公司的老板说他们怎么不好好做事啊？A公司的老板说：一个吹毛求疵，整天找问题，什么事也不做；一个就怕出事，什么活也不敢做；还有一个洪水摸鱼，也不做事。B公司老板听了说那你现在准备怎么处理他们呢？A公司的老板说我准备辞退他们呢。B公司的老板说那你就把他们三个给我吧， 什么样的人，在什么时间，什么地点，什么岗位，做什么事。“人尽其才”。“知人”才能“善用”。 即激活人的特质点。我们在安排工作时要考虑员工的能力/知识点、兴趣点、成就点、性格点、核心动机/价值观、潜质、关键需求点等。 需要层次论：马斯洛（Maslow)的需要层次论。他假设每个人有五个需要的层次 （1）生理需要：衣食住行等 （2）安全需要：保护自己，免受身体和感情的伤害。 （3）社会需要：友谊、爱情和归属等。 （4）尊重需要：自尊、荣誉、地位等。 （5）自我实现需要：成就感。 自我实现人 经济人 社会人 自 我实 现需要 自尊需要 社会需要 安