研发人员薪酬精美PPT.pptVIP

1.在正式公布实施前要做一个预演式的实施，并根据预演情况进行一些修正 2.薪酬设计时效很强，方案一旦成型就要立即实施 3.要及时地做好员工的沟通和必要的宣传与培训 4.在保证薪酬方案相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化做相应的调整,建立薪酬管理的动态机制。 薪酬方案的实施 评估 与修正 案例分析 六 背景介绍 成立于 1994 年的 MK 公司是已有 16 年专业从事诊断产品研究、生产、销售的体外诊断试剂知名企业。公司技术人员主要是指从事诊断产品的研发、生产、技术服务的人员。这部分人员大多拥有医学检验、生物技术或应用化学等专业背景，以及在诊断试剂行业积累了多年宝贵经验的人员。 研发 人员 一般技术 人员 从事诊断试剂开发、产品改良以及溯源研究的专业人员。工作内容包括专项研究、开发新产品、产品改良。 从事生产、质管及技术服务的专业人员。工作内容主要为生产配置诊断试剂、生产原料、成品的检测、对生产过程的监督与控制。 人员特点 技术人员4个特点 流动性强 追求自我价值和认同感 3 4 人力成本高 学习型员工 1 2 MK公司 研发人员3个特性 自主性强 工作过程难以控制 工作方式以项目团队为主 1 st 2 st 3 st 4 st MK公司研发人员薪酬现状 基本工资 绩效工资 年度 绩效工资 福 利 学历工资、级别工资、工龄工资、特殊津贴 根据员工工作绩效确定的工资报酬。 根据公司经营状况，结合部门及员工的绩效由总经理核发相应额度在年终一次性支付的薪酬。 公司为员工提供的如社会保险、住房公积金、商业保险、教育培训、医疗保健、交通饮食等方面的间接性薪酬。 中高层管理人员及经特殊审批的人员实行年薪制；其它员工均实行月薪制。 姓名 级别 学历 工资 级别 工资 工龄 工资 基本 工资 绩效 工资 应发 工资 实发 工资 人力 成本 A 1 500 1950 40 2540 1016 3556 2771 5155 B 2 500 1740 40 2280 912 3192 2441 4793 C 3 800 1550 20 2370 3318 3318 2735 4365 D 5 500 1230 20 1750 700 2450 2004 3371 E 4 300 3000 310 3660 1464 5124 3935 7212 F 5 300 2480 310 3170 1268 4438 3341 6474 其中A、B、C、D为研发人员， E、F为技术人员。 MK公司研发人员薪酬问题分析 问题 研发人员薪酬问题分析 5个问题 薪资差距过小 员工上升空间较小 互相攀比 研发人员的项目奖励 3 4 5 总体薪资水平偏低 薪酬缺乏竞争力 1 2 生活压力增大 四险一金缴费增多 难招有经验的员工 培训成本增大 高级技术人员（年薪)VS其它技术人员(月薪) CPI 涨幅＞级别增薪 对同事薪资的关注 研发周期长 第一步：根据 MK 公司的总体战略制定公司的薪酬战略。 第二步：根据技术人员的工作内容职责进行岗位分析、设计。 第三步：采用分类法，评估技术人员岗位价值，确定具体价值。 第四步：对同行业、邻近地区的市场薪酬水平进行调查 MK 公司研发技术人员薪酬体系再设计 第五步：设计研发技术人员绩效结合岗位的薪酬体系。 第六步：完善薪酬体系，建立考核、调整的配套制度。 市场调查 面谈 （期望薪资） 问卷调查 （行业平均） 顾问公司 （数据分析） + + 薪酬体系 结合 绩效导向 技能导向 + 直接经济薪酬 间接经济薪酬 非经济薪酬 拉大不同级别薪酬差距 整合：保险、住房公积金、培训、带薪休假、工作餐与交通车、保健 设计：社会地位、工作保障、情感交流、职业发展机会 完善体系 研发成果奖励-分段设置 项目界定、项目来源、项目成果、项目评奖 制度调整 随着企业经营环境的变化和企业战略的不断调整 参照劳动力市场薪酬的变动、按劳分配与效率优先、结合公司自身战略、建立规范的调整制度 谢谢！ 报告整合：王强 PPT制作：王强 演讲：肖楚荷 资料收集及报告撰写：岑伯超 李清江 纪文佩 金达莱 Thanks * 第五小组 研发人员薪酬设计 目录 薪酬设计的原则和策略 职位分析与评价 薪酬调查 工资结构设计 2 3 4 5 薪酬方案的实施、评估和修正 案例分析 6 7 研发人员特点及其岗位特点 1 一 研发人员特点及其岗位特点 研发人员自身特点 特点 研发人员 4个特点 结果导向 组织目标的整体性与单一性 3 4 非规律性 自由性 1 2 二 研发人员薪酬设计原则和策略 研发人员 / 薪酬 / 案例 / 薪酬设计应遵循五个原则 原则 薪酬设计 5个原则 激励原则 经济原则 合法原则 3 4 5 公平原则 竞争原