二级招聘解析：.pptVIP

目录 员工素质测评标准体系的构建 应聘人员笔试的设计与应用 面试的组织与实施 无领导小组讨论的组织与实施 人力资源的优化配置 二、员工素质测评的类型选拔性测评——招聘开发性测评——培训诊断性测评——绩效管理考核性测评——评估三、员工测评的主要原则客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合 四、素质测评标准体系（一）组成要素：P1151、标准—测评指标（行为特征的描述与规定）　标准的分类：　从揭示的内涵分－　从表现的形式分－　从测评指标操作的方式分－2、标度—测评等级（对标准的外在形式划分）量词式；数量式；等级式；定义式；综合式3、标记—各种符号 （二）测评标准体系的构成1、横向结构：（分解素质要素）（1）结构性要素（静态素质）身体素质；心理素质—智能素质、品德素质、文化素质 （2）行为环境要素（动态素质）工作性质； 组织背景； （3）工作绩效要素—工作绩效；2、纵向结构：（要素描述与细分） （1）测评内容 （2）测评目标 （3）测评指标 P117(测评指标设计的原则？) 七、企业员工测评的实施步骤 2、员工分类 （1）调查分类标准 （2）数学分类标准 3、测评结果分析方法 （1）要素分析法 （2）综合分析法 （3）曲线分析法 例：招聘营销经理的测评过程P135 目录 员工素质测评标准体系的构建 应聘人员笔试的设计与应用 面试的组织与实施 无领导小组讨论的组织与实施 人力资源的优化配置 四、如何提高笔试测验的有效性 (一)规范笔试命题机制 　建立命题团队； 　做好岗位的能力匹配分析； 　实施针对性命题； 　整合及审核试卷； (二)建立规范的阅卷制度 　制定详细准确的评分标准与答案； 　采取多样化的阅卷方式； 　多次审核试卷结果； (三)试卷分析报告的撰写 　分析试卷信度效度难度与区分度； 　分析考试整体情况及应聘者的状况； 　分析应聘者的试卷； (四)将笔试结果同其他选拔手段及背景调查情况结合起来 目录 员工素质测评标准体系的构建 应聘人员笔试的设计与应用 面试的组织与实施 无领导小组讨论的组织与实施 人力资源的优化配置 一、面试特点、类型及发展趋势　Ｐ150 1.根据面试的标准化程度; 2.根据面试实施的方式; 3.根据面试的进程; 4.根据面试题目的内容; 二、面试的程序 （一）面试准备阶段: 1.制定面试指南; 1）人-面试团队 2）时间、地点 3）内容-构建素质模型 （见p152表2-24） 从招聘岗位的优秀任职人员选出测验样本； 对测验样本进行测评，总结素质特征； 4)提问的分工及规则 5）评分的方法 2.准备面试问题; （见p153表2-25） 二、面试的程序 3.评估方式确定; 见p154（表2-26） 确定测评标准；确定面试评分表 4.培训面试考官; （二）面试的实施阶段: （三）面试的总结阶段: 综合结果—结果反馈—结果存档 三、面试中的常见问题（p159） （五）面试考官的偏见 四、面试的实施技巧 1.充分准备 2.灵活提问 3.多听少说 4.善于提取要点 5.进行阶段性总结 6.排除各种干扰 7.不要带有个人偏见 8.在倾听时注意思考 9.注意肢体语言沟通 五、员工招聘时应注意的问题：P162 1、简历并不代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多地表现机会 6、注意欠缺诚意的应聘者 7、关注特殊员工 8、慎重做决定 9、面试考官注意自身形象 六、结构化面试　Ｐ169 结构化面试的开发： 1、测评标准的开发 2、选拔性素质模型的构建 3、结构化面试问题的设计 4、评分标准的确定 结构化面试的问题类型（七种） ■以往的生活和工作经历——经验性问题 兴趣爱好和工作历程等——背景性问题 与所聘职位的相关知识经验——知识性问题 对工作条件和奖酬待遇的要求和看法 处理人际关系的方式和态度——情境性问题 研究和解决问题的习惯及思路——思维性问题 压力性问题 行为性问题 行为描述(BD)面试的运用 （一） BD面试的内涵： 是一种特殊的结构化面试，区别在于采用面 试问题都是基于关键胜任力的行为性问题。 （二）BD面试的实质： 1、用过去的行为预测未来的行为； 2、识别关键性的工作要求； 3、探测行为样本。 （三）BD面试的要素(考官关注的要素)： ①情境：了解应聘者取得业绩时所处的环境 ②目标：在这情境中所要达到的目标 ③行动：了解应聘者为了达到目标所采取的行动 ④结果：该行动的结果 七、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤 (一)构建选拔性素质模型 １.组建测评小组 ２.挑选部分优秀员工组成测评样本 ３