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（逆淘汰）人才流动机制与资源匹配 当我们大谈人才流动时，一定不要忘了人才流动的基本问题：为什么需要人才流动?人才怎样流动?如何保证人才健康地流动? 　　经济社会发展所需资源总是稀缺的，所以导致了资源配置问题，即如何做到“人尽其才，物尽其用”。而且，人才是一种特殊资源，除拥有其他资源特性外，还具有主动性和权利诉求，而且人还是信息不对称严重的高级动物，无法简单判断其素质、能力和动力，即人才资源价值，这就给人的资源配置带了更独特的挑战。 　　资源配置模式与人才流动机制 　　最原始的资源配置是拥有者按意志分配、馈赠和使用资源，即权力配置;但由于资源分布不均，需要资源流动，于是便有了买卖，即市场配置。对于人这类特殊的、最珍贵的资源，无论个人或从属于某个组织，自然可以采用权力配置和市场配置两种机制。但因其的能动性和拥有个人主权，人才资源还可以自组织活动，即自主配置。对应于三种配置机制，则会出现三种人才流动模式：组织流动(无论是被动流动还是主动流动，都是由一定组织程序决定)、市场流动(按市场规律通过“交易”达成)、自主流动(自我决定)。 　　国人有名言，“先做人，后做事”。意思是只有做人成功方可能有做事的伟大。我们也知道，做人和做事取决于内在的意愿、动力、素质和能力等，通过一定过程，这些内在因素会体现在外在的行为和结果上。因此，人力资源的价值需要通过了解人的内在特性、行为过程和最后结果来判断和确定。而且，尽管做事需要内在做人的指引，但因内在活动的不可察性，做人需要用做事来表明。所以，从内心上讲是先做人后做事，然而从外显上看，做人的成功与否在于做事。这个由于人自身严重的信息不对等特征导致的复杂过程，给上述三种配置机制的有效运行带来了很大麻烦。因难以准确判断人才资源的特点和价值，权力配置往往有失公允，使人才组织流动低效，甚至影响人才的内在动力，恶化人才和组织的情绪，于是不少人才寻求市场配置，“此处不留爷，自有留爷处”，跳槽，即通过市场流动，寻找恰当和满意的岗位。但市场也会遇到信息不对等的困扰，只能利用多次(重复)交易获得间接信息，并通过均衡(双方认同，不见得是满意，常常是不得已的接受，因为绝大多数人永远认为自己是大材小用，组织和社会对自己不公，但又无奈找不到更高出价者，只好暂时屈就)，获得暂时的稳定配置。如果对权力配置和市场配置都不满意或想自我实现，人们也可能会选择自我配置，如自己创业。此时人才资源的价值完全掌握在自己手里和市场的互动过程中，无人关心人才自身信息的不对称性，人才自己必须承载自己选择带来的一切。成功的喜悦，失败的痛苦，无奈的纠结，如果依然感觉不满，只好怪自己无能，当然还可怪市场和环境的不公，但后者往往是短期内无法根本改变的，虽然可以抱怨，但只能面对现实。 　　当下人才流动的无奈 　　从目前的人才选拔和使用制度来看，权力配置备遭诟病。在中国历史上，官场有著名的“淘汰清官定律”，即清官在官场里注定混不下去，贪官却能如鱼得水。只有没了棱角的人，才能在许多场合如鱼得水吃得开，这是由专制与官场内部许多层面和方面的潜规则导致的。在现代，以领导的评价选拔为例，也有类似的现象。组织常从“德、能、勤、绩、廉”五个方面考察和选拔用人，尽管“德、能、勤、绩、廉”确实是好品行，选拔程序也常常很严密，但选拔结果却往往不靠谱。这是因为，“德”的标准常不统一，而且很难判断;“勤”虽好判断，但却不是领导者的重要或关键特质;“绩”好观察，但考察时人们常常不是肯定成绩，而是根据有没有犯过错误来淘汰，现实是干事越多，犯错误的机会越大，这种“绩效观”常常将敢想敢干的人才淘汰掉了;大部分人都会认为自己很有能力，但“能”因信息不对等和考察过程中人们不愿说真话而不好判断;“廉”在制度漏洞太多、贪腐已被人们看成家常便饭的环境下也时常难以判断，选用时都很廉洁，一旦出问题，几乎个个贪腐。所以，时下的组织选拔任用制度也遍遭质疑，被冠以“逆淘汰”的恶名，即坏的淘汰好的，劣质的淘汰优质的，小人淘汰君子，平庸淘汰杰出，等等。逆淘汰现象是人类社会特有的现象，它是人们能力有限、问题过于复杂或错误活动的结果，如果不能更正，就会破坏人类事业的发展和演化进程。 　　为了回避或减少权力配置的问题，人类发明了市场竞争机制，即通过竞选、双向招聘、市场竞赛等方式进行资源配置。通俗地讲，权力配置是相马，市场配置是赛马。赛马机制通过重复博弈，一定程度上克服了选人过程中的信息不对等困难和权力或专制引致的资源错位及浪费现象，因此我个人更倾向于和支持“赛马”机制，俗话说，是骡子是马，拉出来遛遛!那么，是不是市场机制可以从根本上解决“逆淘汰”现象?否。只有当市场是完善的，竞争是公平的时候，才可以防止逆淘汰现象，否则依然会出现“劣币驱逐良币”的现象，经济学对此已有理论证明。所以，在当下的经济转型时期和中国市场经济