绩效考评-教程分析.pptVIP

* （3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。 （4）督促、检查、帮助本企业各部门贯彻考绩制度，培训实施考绩的人员。 （5）收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。 （6）根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。 * 技 能 要 求 （一）新星公司所面临的员工考评问题 新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。 * 现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 * 结合本案例请您回答以下问题： 您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。(本案例选自劳动和社会保障部职业技能鉴定中心企业.项目办公室编．企业人力资源管理人员．北京：中国劳动社会保障出版社，2004 ) * 答案要点： （1）绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。对企业而言，绩效管理的功能有：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。 * （2）新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束； （3）在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决； （4）目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。 所以，对于新星来说，需要建立一套正式的绩效管理制度。 * 一、绩效考评方法的基本 类型及特点 对员工所作考评的基本类型。可分四类。 （1）综合型，这是对一位员工所作所为的整体评价与鉴定；只作粗线条的、轮廓性的、定性的描述，往往涉及该人的道德品质、作风、基本能力和智力等，但可能完全与工作中的具体表现与成绩无关联。 * （2）品质基础型。从各个不同维度分别进行评价。但所选的内容仍是那些较抽象的、虚而软的人的基本品质。 （3）行为基础型。这种考评就更细微了，不但是多维的，而且每个维度都设计了一标准的尺度以供定量性的测定。 这种类型较适合基于绩效难于量化考评，以脑力劳动为主的管理干部和工程技术等专业工作者的考绩。 * （4）效果基础型。这类考评着眼于“干出了什么”而不是“干什么”；它虽然也是多维度分解，但考核的重点在产出和贡献，而不在行为与活动。 一线员工，尤其是从事具体生产操作体力劳动的蓝领工人，多取此类考评方式。 * 二、常用考绩技术 常用的考绩技术有以下几类： 1、分级法 即按被考评员工每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次来。 * 按照分级程序的不同，分级法又有不同四种： （1）简单分级法。这就是在全体考评员工中挑选出绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，如此等等，直到最差的一个列于序尾。 （2）交替分级法。与上述分级程序不同，此法先拣软处于下手突破，即首先找出最优者，然后跳回去找出对比鲜明的最劣者；下一步则找出次优者，接着则找出了次劣者；循此程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别，直至全部排完为止。 * （3）对偶比较法。此法要将全体员工，逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总名次数来确定等级名次。这是一种系统比较程序，科学合理，但此法通常只考评总体状况，不分解维度、也不测评具体行为。其结果也是仅有相对等级顺序。当被考评者达10人以上时，对偶比较次数太多，实际不可行了。 * 这种方法将每个考评对象在每一项特性指标方面，如工作数量、质量等，与其他考评对象一一进行比较。例如，现有五名考评对象A、B、C、D、E、进行工作质量和创造性的考评，只要把每人对比所得的分数相加就可得到排序的结果。如下表表示。 * 对偶比较法 1表示优于，0表示劣于或者不优于 * * （4）强制分配法。此法是按事物‘两头小，中间大’的正态分布规律，先确定好各级在总数中所占的比例。 * *