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绩效评价 周敏 南京财经大学工商管理学院 sarahzhou002@163.com 绩效评价学习重点 1.为什么要做绩效评价？ 2.绩效评价是什么？ 3.如何评价 评价的理论 No measurement, no management 人力资源管理模式 Human Resources Management Model “格雷欣定律”（Gresham’s Law） 400多年前，英国经济学家格雷欣发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。人们称之为格雷欣定律，亦称之为劣币驱逐良币规律。 有两家面包店：一家的面包原料精致，做工精细；另一家的面包干瘪粗糙，缺斤少两，但是价格却比第一家低一半。你认为哪一家店的面包会卖得更好？答案可能出乎你的意料，是第二家。这就是格雷欣定律在起作用。 石城公司是一家以开发、生产和销售电动工具为主要业务的公司。在1998年以前，主要是从事出口贸易，即从国内有关厂家采购产品卖到国外。随着欧美市场开拓和出口量逐年增大，为保证产品质量、供货及时和降低采购成本，该公司又相继成立了产品设计开发部门和生产制造厂，企业发展势头很好，人员也从最初的几十人发展到300多人。随着企业规模的扩大和复杂性增加，公司管理也遇到一些问题。其中比较突出的是考核问题。 　　　　 该公司以前没有系统的绩效评估制度。到了年底，各部门让员工回顾一下本年度的工作，每人写一个书面总结，然后由部门主管就每个人的小结签个意见（尽管有优良中差的等级，但大多数人得的都是“良”），最后交给人力资源部算完事。至于奖金（红包）的多少，基本是总经理张三平一人说了算。原先人少的时候倒也相安无事，一是他对每个人情况都了解，评价大体还算公正；二是原先只有贸易这一块，大家干的事差不多，矛盾并不突出；三是虽然声称奖金发放是根据贡献，可实际上主要还是依据张总的印象。尽管张三平要求大家不要互相打听各自的奖金数，可私底下谁都心知肚明。 这种方法实行了几年，虽然谁对它都不满意，可大家也不太把它当回事。不过近年随着企业规模的扩大，部门的增多，考核方面的问题变得突出起来。首先是各个部门都对现行的考核方法有意见，都觉得对自己不公平，而且常常为此闹矛盾。其次是似乎各个层面的人都对考核和“红包”发放不满，去年年底接连发生骨干跳槽，有人甚至公开说，“什么贡献业绩，干好干坏还不都是老板一句话，没想到，这里的大锅饭比国企还厉害”。 这样做绩效管理会带来什么结果？ 德能勤绩为组织带来什么？ 员工发展层次 为什么要做绩效评价？ 激励人！ 引导人！ 培养人! 目标 工作意愿 工作能力 绩效评估学习重点 1.为什么要做绩效评价？ 2.绩效评价是什么？ 3.如何评价 绩效管理与传统绩效考评的对比 1、两个过程的人性观不同（对待员工的态度） “以人为本”的人性理念，人是资源 “人之初，性本懒”人性观，人是工具 2、两个过程输出结果使用的主要目的不同 实现战略、激励员工，员工培训与发展。 薪酬的调整与分配 3、实施过程所涵盖的内容不同 管理的全过程，是一个系统 局部环节，事后评价。 4、两个过程的侧重点不同 侧重于持续的沟通和反馈，强调双向沟通，未来发展。 侧重考评过程的执行和考评结果的判断，命令方式。强调过去和奖惩。 5、两个过程的参与方式不同 员工亲自参与绩效管理各个过程，双向沟通。 管理层或人力资源部门制定，单向推行。 6、实施理念不同 服务的理念 控制的理念 评价系统理论模型 三、四、五 评价什么 评价主体 评价方法 评价周期 评价结果的运用 绩效考核的三大类型 个人绩效管理方法 目标管理（MBO） 案例：行政经理开会 目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。 目标管理的发展 1954年 彼得 徳鲁克 《管理的实践》 “每一项工作都必须为达到总目标而展开” 1960年 道格拉斯 麦格雷戈 《在企业中的人的因素》 “综合与自我调节管理”---自下而上制定管理目标 1961年 爱德华 施来 《成果管理》 “自上而下制定目标管理” 后来 乔治 奥迪奥恩 《管理目标的决定》 “管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每个人的职责范围，并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。” 平衡计分卡 平衡计分卡是由哈佛商学院Robert ? S ? Kaplan和David ? P ? Norton两位教授提出的，最初是针对传统绩效评价方法(主要是财务评价方法)的