人力资源培训与开发第九章培训效果评估分析报告.pptVIP

八、确定投资回报率 成本——收益分析是通过会计方法决定培训项目的经济效益的过程。 成本确定 资源需求模型培训不同阶段（培训项目设计、实施、需求评估、开发与评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本 会计方法：项目开发或购买成本、向培训教师和学员提供的材料成本、设备和硬件成本、设施成本、交通及住宿成本、培训者及辅助人员工资、学员离岗损失的生产率 收益确定 培训的初始原因 运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益 在公司大规模投入资源之前，通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益 通过对成功的工作者的观察，可帮助公司确定成功与不成功的工作者的绩效差别 直接成本 外聘培训教师 0 公司内的培训教师（为期12天，每天125） 1500 小额福利（工资的25%） 375 交通费（教材、教室） 总的直接成本 间接成本 培训管理费 员工和管理人员工资 邮资、运输和电话费 开发成本 项目开发费用 注册费用 一般管理费用（如组织的总体支持、高层管理时间） 受训者的培训费用（离岗工资福利） 总的培训成本 每个受训者的成本 成本-收益分析中成本的确定 成本-收益分析中收益的确定 经营成果 如何衡量 培训前结果 培训后结果 差异 以元计 镶板 质量 淘汰率 2%的淘汰率即每天1440块板 1.5%的淘汰率即每天1080块板 0.5% 360块板 每天720元， 每年172800元 环境 卫生 用包括20项内容的清单进行检查 10处不合格（平均） 2处不合格（平均） 8处不合格 无法用元表示 可避 免的 事故 事故数量 每年24次 每年16次 每年8次 事故的直接成本 每年144000元 每年96000元 每年48000元 每年48000元 ROI = 回报/投资=经营成果/培训成本 =（172800+48000）/32836 =6.7 培训评估Level1～Level5 Level 1 反应 Reaction Level 2 学习 Learning Level 3 行为 Behavior Level 4 成果 Result 学习过程 应用过程 培训运作 培训转化 Level 5 投资报酬率（ROI） 美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训结果提供了一些简单而适用的建议，可以给我们一些有益的启示： １．请学习者在培训课程结束时填写评估表。 ２．培训开始让学习者谈谈他们希望学到什么。培训结束时，让他们回顾自己提出的学习目标，并讨论究竟学到了什么。 ３．不断提出问题，让学习者阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用这些概念。 ４．每讲完一个新技能或新概念就进行小测验，确保每个学习者都掌握了这部分内容。 ５．回顾学习结果，让学习者证明自己取得的学习成果。 ６．培训结束后，让学习者花５－１０分钟时间写一写他们如何运用学习成果以及什么时候用。 ７．观察员工的工作情况以及对新技能或新知识的使用情况。 ８．比较培训前后员工的表现。 ９．让学习者写下培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用。 １０．交给学习者一项工作任务，要求他们使用学到的新知识和新技能。完成任务后，与每位学习者交谈他们的工作，指出他们的不足，并加强学习。 第九章 培训效果评估 一、培训评估的基本概念 二、培训评估的目的和原因（为什么评估） 三、培训评估的焦点/对象（评估是什么） 四、培训评估的模型（评估怎么做） 五、培训评估过程 六、如何判断培训成果的好坏 七、培训效果评估方案设计 八、培训效果评估的投资回报率 一、培训评估的基本概念 所谓培训评估，是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。 培训效果：公司和受训者从培训当中获得的收益。 评估方案设计：设计需要什么样的信息，从哪里、何时、如何收集信息以及如何判断培训项目的有效性。 二、培训评估的目的 证明：证明训练的成效。 改进：分析培训项目设计和执行过程中的不足 学习：使受训者专注于培训活动，取得更好的培训效果（考试与考察课投入的时间和精力有差异） 控制：使培训活动不偏离目标 二、培训评估的原因（基于过程的分析） 事前评估：改进培训过程的评估。 试验性测试：与潜在的受训者、管理者或其他顾客预先试行一项培训项目的过程。 事后评估：用以衡量受训者参加培训项目后改变程度的评估。 反向思考：为什么培训没有效果？ 為什麼訓練沒有效果？ 需求未掌握 目標定位 講師 教材 組織／主管 管理 1.未真正掌握重點 2.方法不對 3.未做診斷需求 1.未與業務結合 2.未與人事結合 3.缺乏追蹤改善 1.課程目標不明確 2.為上課而上課 3.目標未配合政策 1.公司文化、風格 2.主管排斥訓練 3.工作壓力大 1.教學表達不足 2.專業實務不足