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中小企业绩效考核
摘要
绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核机制的建立和完善。本文通过对绩效考核阐述的基础上，提出企业人力资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和一定的决策参考。绩效绩效管理绩效考核
目录
1 绩效考核的相关概述 1
1.1 绩效考核的概念 1
1.2 绩效考核的目的 1
1.3 绩效考核的一般程序 2
2 中小企业绩效考核的现状分析 2
3 我国中小企业在绩效考核中存在的问题及其原因 5
3.1 没有重视工作岗位职责分析 6
3.2 绩效考核的标准设计不科学 6
3.2.2 以不相关的标准来对被考核者进行考评 6
3.2.3 工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强 6
3.2.4 采用单一的综合标准 7
3.2.5 工作绩效评价标准没有客观性和可比性 7
3.3 绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄 7
3.4 绩效考核没有反馈，结果没有合适利用 7
3.4.1 没有考核信息可以反馈 7
3.4.2 考核者不愿将考核信息反馈给被考核者 8
3.4.3 考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者 8
3.5 绩效考核的单一性 8
4 中小企业绩效考核体系的建立与完善 8
4.1 制定精确、公平的绩效考核体系 8
4.2 做好工作岗位设计分析 9
4.3 确定合理的绩效标准 9
4.4 合理的选择考核者和考核信息 10
4.5 进行绩效沟通和绩效反馈 11
4.6 实行差别绩效考核的原则 11
5 结语 12
参考文献 13
附录 14
致谢 16
古人曾说：“矢不激不远，人不励不奋”。如何调动每个成员积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终保持高昂的士气、强大的活力，使组织既达到最佳的活动水平，又要使置身组织之中的成员产生满意感受，是成功的管理者追求的目标。 管的行为学派认为，要搞好一个，提高劳动生产率，增加效益，最重要的是调动人的积极性，进行人力资源的开发。一些调查表明，人的资源潜力是很大的，而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人的双赢。? 在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的贡献进行评估； 对员工的薪酬决策提供依据； 对招聘选择和工作分配的决策进行评估； 了解员工和团队的培训和的需要； 对培训和员工职业生涯规划效果的评估； 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 （1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表? （2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分? （3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语? （4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工? （5）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果? （6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部? （7）员工的年终考核分数汇总表交人力资
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