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第五章 人力资源管理 第一节 人力资源概述 第二节 人力资源规划 第三节 招聘、选拔与培训 第四节 绩效考核与薪酬管理 第五节 人力资源的激励 第一节 人力资源概述 一、人力资源的概念及其特点 二、人力资源管理 三、人力资源的战略意义 一、人力资源的概念及其特点 （一）人力资源的概念 ——在一定的社会组织范围内人口总量中处在劳动年龄内的具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。 包括数量和质量两个方面。 数量：总量、年龄构成等 质量：体质、智力、知识、技能以及劳动态度等 人力资源数量构成图 （二）人力资源的特点 1、人力资源的资源属性 （1）智能性 （2）个体差异性 （3）时效性 （4）资本性 2、人力资源的主体特点 （1）动力性——主观能动性 （2）自我选择性 （3）非经济性 二、人力资源管理 （一）概念 ——通过不断地获取对组织有用的人力资源，并用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制、协调、激励，维持他们对组织的忠诚，促使他们为组织目标的实现发挥主观能动性，使组织内人尽其才，事得其人，人事相宜等的管理活动。 人力资源管理挑选前的实践 （二）人力资源管理作用 （三）人力资源管理的基本原理 1、系统优化原理 1+12 2、能级层序原理 3、激励强化的原理 4、互补增值的原理 5、文化凝聚的原理 6、弹性冗余原理 7、公平竞争原理 8、教育与培训原理 第二节 人力资源规划 案例：由奇迹到败绩 柯维特连锁折扣商店曾是美国成功历史的象征。本商店以销售行李箱起家，逐渐发展到钢笔和照像器材，公司的规模也逐渐扩大，截止到1966年，柯维特公司在纽约就有10家分店，费城有5家，华盛顿有4家，底特律有3家，圣路易有2家。 从1950年到1960年的10年间，公司销售额由5500万元急剧增加到7.5亿元，其增长速度之快、规模之大，创下了零售业的世界记录!但仅过一年，柯维特公司就遇到麻烦，陷入绝境，其中突出的问题之一就是随着分店数目的急剧增加，所需分店经理也越来越多，但管理部门却没有给予足够的认识，也没有采取措施去选择最适当的人选。尤其是当公司开始在西部发展后，更是缺乏足够的管理人才，使得纽约以外的其他各区的柯维特连锁店利润一直下降。在过去，商店由于规模不太大，总是能够找到需要的员工，这些招进来的员工只需经过简单的培训就能上任，有的甚至可以直接上任，公司根本不用员工短缺问题。 误区分析： 从柯维特的案例中来看，该公司的衰落除了费考夫的组织原则和经营策略有失误以外，我们还可以从用人机制方面总结经验教训。 他们在人员规划和用人机制上有着很大的漏洞。没有一个与战略计划协调的机制和策略，只是等到公司蓬勃发展，人员却奇缺的情况下被动迎战，既不能在内部挑选出能够胜任的人才，又不能及时从外部招募到合适的人选，结果全盘结输。 第二节 人力资源规划 ——在预测未来的组织任务和环境对组织的要求的基础上，企业为完成这些组织任务、满足这些环境要求而提供人力资源的过程。 一、基础工作 （一）定编定员管理 （二）工作分析 二、人力资源计划 一、基础工作 （一）定编定员管理 1、概念： 定编定员是指在一定的生产技术和组织条件下，为企业生产或工作岗位、设备或工种及群体等规定人员配备的数量界限。 2、形式 （1）单位用工标准 （2）服务比例标准 3、定员方法 各种不同的定员方法，有其各自的适用范畴。 对于一切能够用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位，适合采用效率定员计算法。 对于操作设备作业工种的定员，适合采用设备定员计算法。 对于大型装置性生产、自动流水线生产的工人以及某些看守行岗位的定员，适合采用岗位定员计算法。 对于辅助性生产、服务性工作或教育、卫生等单位的定员，适合采用比例定员计算法。 对于企业管理人员和工程技术人员的定员，适合采用职责定员法。 3、定员方法 效率定员方法——按劳动定额计算定员 （二）工作分析 工作分析——确定完成各项工作所需技能、责任和任务的系统过程。 结果：职位说明书（工作说明、工作规范） 工作说明：提供关于工作任务、职责信息的文本说明 工作规范：说明个人完成某项工作所必备的基本素质和条件。 美国Midway医院护士部工作分析结果（部分） 工作名称：注册护士 工作概述：负责病人从入院到转院或出院的全部护理。护理包括病情评估、治疗计划与实施、治疗效果评价。每个注册护士对值班期间的护理和可以预见的患者和家庭将来的需要负责。在保证专业护理标准的前提下指导助手。 工作关