高等学校人才引进政策与人力资本投资风险资料.docVIP

高等学校人才引进政策与人力资本投资风险摘要：引进高层次人才是高校师资队伍建设的重要内容。当前我国高等学校的人才引进政策存在许多问题，例如，随意性较大，缺乏系统规划；过于重视优厚待遇，缺乏有效的成本收益分析；重视引进人才，忽视校内现有人才；重视业务能力，缺乏对综合素质的考察和了解等。这种人才引进政策会产生很大的人力资本投资风险，包括人力资本投资对象选择风险、入职匹配风险和流动摩擦风险等。要降低人力资本投资风险，高等学校需要科学规划，完善契约，避免人力资本投资的盲目性，加强学校内部管理制度建设和学校组织文化建设。 ? 　　关键词：高等学校，人才引进，人力资本，投资风险　　 ? ??????引进高层次人才是高校师资队伍建设的重要内容。近年来，伴随着高校之间日趋激烈的全方位的竞争，各校越来越重视高层次人才在学校建设中的特殊作用，纷纷采取各种超常规措施，大力引进高层次人才。高校这些举措，对于优化校内师资队伍结构，提升学校教学、科研、学科建设水平，增强学校发展的实力和活力，具有积极的意义。但同时也要看到，在此起彼伏的人才引进热潮中，也隐藏着很大的人力资本投资风险，这种风险若得不到关注和解决，将使人才引进工作失去应有的效力。 ? 　　一、高等学校人才引进政策及存在的问题 ? 　　当前各高校为了提高自身的人力资本存量，增强办学实力，扩大学校影响，都在运用各种手段招揽人才。许多学校在人才引进中开出了几万、几十万的价格，并提供住房，安排子女家属，提供几十万至数百万的科研经费和良好的工作生活条件等。例如，某高校根据引进人才的科研业绩确定了5个不同层次，每一层次的引进人才对应不同的待遇：最高层次为院士或相当于院士水平的教授，给予500万元的科研启动费、60万元的安家费、30万元的无息借款，并享受每年12万元的校内津贴；引进第二层次的人才给予200万元的科研启动费、30万元的安家费、20万元的无息借款，享受每年8万元的校内津贴。这在一定程度上承认了人才的价值，但由此也引起了高校之间的人才大战。学校在利用自身优势和提供的优厚待遇大量引进人才的同时，由于某些政策不合理、措施不得力，也会导致自己培养的人才被挖走，长期投资形成的人力资本出现流失以及造成引进人才的潜在流失风险。这种现象对于高校的长期稳定发展十分不利。 　　目前我国高校高层次人才引进工作中存在的问题主要有： 　　第一，人才引进工作随意性较大，缺乏系统规划。高等学校的持续健康发展离不开科学的发展战略和发展规划。学校在发展过程中已经形成了自己的优势特色学科，并且根据学校的整体发展战略，也要对学校未来一个时期的学科发展重点有一个系统构想。人才引进的重点和方向应当建立在学校的整体发展战略和学科发展规划的基础之上，因为人才是推动学校发展和学科发展的基本保证。但我国大部分高等学校在引进人才时缺少有效的规划，缺少与学校整体发展战略特别是学科规划的协调一致，也没有对师资队伍数量、结构、素质及内在需要作认真的分析，考虑不够长远和全面，表现出较强的随意性。这一方面不利于高层次人才来校后的长远发展，另一方面使学校的高层次人才引进工作打了折扣，甚至出现“该来的没来，不该来的来了”的现象。近年来我国高等学校人才引进的途径呈现较强的多元化。主要渠道有以下三种：依靠老师、同学、亲朋等“熟人效应”获得职位者占引进人才总数的36.8%；“凭感觉到校求职”获得职位者占31.2%；根据“招聘广告登门应聘”获得职位者19.4%。这也从另一侧面反映出，近年来我国高等学校引进的人才中大部分是求职者主动求职学校考察后被动接收的，而学校通过发布招聘广告等途径主动引进的只占少数。一般而言，被动招聘方式往往与学校发展战略、发展重点的符合度较低，降低了引进人才的使用效率，也使引进的人才在工作中容易产生失落感。 　　第二，人才引进工作过于重视优厚待遇，对人才有效使用重视不足，缺乏有效的成本收益分析。引进高层次人才来校工作，表面看仅仅是出台了一些优惠政策，如果做深层次的分析，就会发现学校在许多方面做了超常规的投入，这些投入有的是显性的，如付出的时间和精力、提供的资金和住房等；还有许多是隐性的，如校内师生长期奋斗铸就的学校声誉和地位，学科、科研、教学工作的现有平台，在校职工物质利益的相对损失和心理不平衡等等。因此，引进后如何有效发挥高层次人才的作用，从经济学的角度进行高层次人才的投入产出分析，理应成为一个不容忽视的问题。但从一些高校的情况看，高层次人才引进后待遇大多兑现了，作用却没有得到很好发挥，人才资源闲置或潜在价值难以有效发挥的现象都不同程度地存在。 　　二、引进人才的人力资本投资风险 　　人才引进对每所高等学校来说都是十分重要的工作，也是学校的一种重要的人力资本投资活动。高等学校引进的人才包括院士、博士生导师、知名教授、学术带头人等高级人才。