3个体与组织的心理联系祥解.pptVIP

中国文化中，人们往往把承诺人格化。在中国员工眼中，对上司忠诚或对老板忠诚要比组织承诺更容易理解。 上司承诺——当承诺指向是直接上司时，上司承诺（supervisor commitment）就发生了。上司承诺也可以表现为情感、连续和规范承诺，分别是指：对上司的认同和情感依赖；变更上司会给自己带来损失；由于社会规范（例如：“上司曾有恩于我，我应该知恩图报”）而导致的不愿变更上司的程度。 组织承诺在西方人的眼中很容易和抽象的整体组织联系起来，而中国人则更多地加入了人情因素，往往通过对上司的局部承诺来建立对组织的承诺。 * 最早使用“心理契约”这一术语的是阿吉里斯。他在1960年所著《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属之间的一种关系：如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式规范（如雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等），雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产力。 心理契约不以书面的形式存在（内隐的协议）: 组织期待员工能够贡献他们的时间、努力、技能、能力、承诺和忠诚。 员工期望组织能够提供诸如工资、地位、福利、工作保障、表扬、组织文化和职业发展机会等刺激。 组织如果违背了心理契约，会对员工的满意度、信任感和企图留在组织中工作等方面产生消极影响。 * 心理契约不以书面的形式存在（内隐的协议）: 组织期待员工能够贡献他们的时间、努力、技能、能力、承诺和忠诚。 员工期望组织能够提供诸如工资、地位、福利、工作保障、表扬、组织文化和职业发展机会等刺激。 组织如果违背了心理契约，会对员工的满意度、信任感和企图留在组织中工作等方面产生消极影响。 * jiǎn * 组织认同（organizational identification）是个体获得组织中的“我们感”(sense of we-ness)的经历与过程，它表现为组织成员选择、获得和保持某种组织身份的结果，它不仅影响个人的心理与行为，而且也是影响组织分裂与凝聚的重要因素。 * 组织认同由三个交互作用的现象构成： （1）“成员感”（membership）——员工对于组织产生的附属感和情感吸引，它来源于员工对成员关系的珍惜和作为组织成员的骄傲； （2）“忠诚度”（loyalty）——员工对组织的支持，它表现为员工忠于组织，对组织的基本目标充满热情； （3）“相似性”（similarity）——对组织共同特征的一致性理解，员工遵从共同价值观和目标，并能够用共同特征来表达认知到的相似性。 * 组织承诺和组织认同是非常相近的概念。 * 基本观点：组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供理想的工作环境，员工就对组织形成承诺。 梅耶和艾伦指出归因过程、回顾性文饰作用、期望满足、人─职匹配等机制都可以用来解释情感承诺的形成，但是对于连续承诺和规范承诺的形成机制还不是很清楚，有待于进一步的研究。 组织承诺形成的三个阶段： 1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对组织承诺有重大影响。 2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风格等）影响很大。 3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。 * 影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。 * 员工期望的工作与组织越匹配，就越满意 期望：升职、加薪 把积极的工作经历归因于组织 组织公平、组织支持、过程公平 组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化，保持这种行为和认识的平衡 * 权威：对个人的承诺；在组织中寻找可以依靠的“大树”；当“大树”离职，集体跳槽； 面子：和自尊有关，人们常说宁可伤身体，也不可伤感情；死要面子活受罪；熟人之间做事有时候抹不开面子；丢面子会使个人关系破裂；管理者要注意场合和方式，在批评员工的时候，赞扬+批评+赞扬 集体主义：中国人倾向把自己视为某一特定组、队、单元的一部分，讲究圈里圈外。如有人提拔，一步登天；好比一人得道，鸡犬升天。圈里的人建立起对某个群体的承诺，有强烈的归属感，而对外部群体却歧视和冷漠。 人际关系：中国员工“滴水之恩当涌泉相报”，精于计算经济损益，还精于量化“人情”、“面子”。 * 四、对个体行为的影响——结果变量 离职与组织承诺的关系最密切。情感承诺越高，则离职的人越少。多数研究发现情感承诺与离职的相关性比工作满意感与离职的相关性更强。 组织承诺对员工的离职行为来说，就像设定了一个限制它发生的“阈值”。员工的组织承诺越高，这个“阈值”就会越高。 对工作绩效的影响 情感承诺正相关；连续承诺 负相关； 规范承诺弱正相关 规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但是和情感承