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江阴澄星实业集团管理咨询项目--薪酬方案与绩效考核体系.ppt
2002-9-13 江阴澄星实业集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系 北京海问投资咨询有限责任公司 制订业绩指标的工作流程 目录 公司KPI指标体系说明(一) 每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表(对某些KPI专有名词的解释)、软指标评分表、考核流程图四部分组成,部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释,略去KPI说明表,在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。 考评周期:指的是考评的频度,即多长时间考评一次。 考评标准:指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明:对KPI指标内容的详细介绍,考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。 KPI权重:根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重,KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整,为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作,公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。 公司KPI指标体系说明(二) 计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法,其中 硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法 软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法 信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到; 考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益; 在软指标评分表中,评分表通常由被考核人的直接上级填写,部分情况下由协调人员填写,在表头有明确的填写人注释; 部分KPI说明表以多个表格的形式体现,目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义,这类表格在表头标明了附表字样; 考核流程以跨部门流程图的形式体现,人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反馈的作用 提炼KPI(关键业绩指标)的方法 KPI确定方法 KPI(Key Performance Index)即关键业绩考评指标; 确定KPI应以岗位职务说明书为基础,详细了解该岗位工作内容并找出主要工作; 在能够反映被考评人的所有评价指标中,选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标; 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合; 选择KPI的原则: 对工作业绩产生重大影响的工作内容, 占用大量工作时间的工作内容 硬指标与软指标 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式,对被考评人进行全面考评,有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通过硬指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析,直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标,软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价,容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同,应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重,制定出适合被考评人的考核指标 选择KPI指标的原则 少而精原则:KPI指标应能够反映出工作的主要要求,简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短,提高考评工作效率 细分化原则:KPI指标是对工作目标的分解,要使KPI指标有较高的清晰度,必须对考评内容细分,直到KPI指标可以直接评定 界限清楚原则:每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚,避免产生歧义 企管部规划专员KPI软指标评分表一:战略规划报告建议报告(企管部总经理填写) 企管部规划专员KPI软指标评分表二:战略规划建议报告内容 企管部规划专员考核流程 目录 季度考核表:自评部分 季度考核表:直属领导考评(一) 季度考核表:直属领导考评(二) 季度考核表:人力资源部汇总 季度考核表:改进建议 年度考核表:态度考评(一) 年度考核表:态度考评(二) 年度考核表:能力考评(一) 年度考核表:能力考评(二) 年度考核表:人力资源部汇总 年度考核表:直属领导评价表 年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(一) 年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(二) 目录 总论:绩效考评目的与用途 目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考评标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,正确了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理工作效率 用途 为人力资源规划提供基础信息 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 对员工对组织的业绩贡献进行评估 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训的需要 了解培训和员工职业生涯规划的效果 总论:绩效考评原则 公开的原则:考评标准的制定是通过协商和讨论完成的,考评过程是公开的、制度化的 客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据 反馈的原则:在绩效考评后,人力资源部把考评结果反馈给被考评者,同时
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