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员工招聘与绩效考评 你对她们的第一印象如何呢 招聘和考核:我们会更注重什么 外表形象 VS 内在气质 已有技能 VS 发展潜力 个人资本 VS 社会资本 管理者又如何对这些品质作出准确的测量和判断呢 一、人员招聘的准则与程序 招聘决策:您考虑了下列问题吗 1、需要招聘哪些种类的人员及其数量 2、这些人员是必须拥有还是只求所用 3、是偏重从内部招聘还是外部招聘 4、什么样的知识、技能、经历是必须的 5、如何保持宁缺勿滥与未雨绸缪的统一 6、必须注意哪些政策、法规因素 人员招聘的基本依据 录用新人与起用熟练人的比较 人员招聘的基本程序 1、依据工作分析,作出招聘决策 2、在企业内外先后发布招聘信息 3、阅读应聘资料,进行初步筛选 4、招聘测试(笔试面试综合测试) 5、试用,考核,正式录用 人员招聘的背景分析 1、学历和资历,以往职业经历 2、出生地和主要居住地 3、家庭成员及家庭关系 4、兴趣、爱好及特长 5、奖惩记录及为社会服务状况 6、对本行业的认知程度 说古论今谈用人:何法为上? 伯乐相马 毛遂自荐 比武招亲 人员招聘的主要形式 1、内部选聘和调整 利可增强内部动力,弊在强化近亲繁殖 2、外部招聘和调动 利可注入新的生机,弊在降低内部动力 3、重要岗位公开招聘 利可精选各路贤能,弊在难保内外融和 招聘广告的设计 1、制定招聘广告的要求 文字简明扼要 内容相关度高 介绍全面完整 叙述用词规范 戒除歧视色彩 不拘一格选人 2、招聘广告的设计 确定发布媒介 制作新颖活泼 突出用人主旨 方便对方联系 宣传企业理念 辐射企业影响 例:北京某公司的招聘广告 北京╳ ╳ ╳ ╳ 餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心,下设╳ ╳ ╳ ╳茶楼已在╳ ╳ ╳ ╳ 年╳ ╳月╳ ╳日正式开业。 现经北京市人才交流服务中心批准,诚聘下列人员: 1.总经理秘书2人,女性。 2.财务部:商务会计5 人,男女不限,收银员10人,女性。 3.餐饮部:领班3 人,男女不限;领位员4 人,女性;餐厅服务员40人,男女各20人。 4.娱乐部经理2人,迪厅主管2人,歌舞厅服务员40人,均为女性。 5.保安部:10人,男性。 以上人员均要求年龄在18-23岁,学历大专以上,有外语对话能力和酒店管理经验者优先,商务会计要求具有助理会计师以上职称。 上述人员,一经录用,待遇从优。有志者请携带本人简历、学历证明、职称证明书等原件和复印件及免冠照片一张,到北京市东直门外南二里庄╳ ╳号“╳ ╳ ╳ ╳茶楼”人事部面试。联系电话: ╳ ╳ ╳ ╳ ╳ ╳ ╳ ╳ 。 问题:您认为该广告存在什么问题? 求职申请表的设计 1、设计原则 简明扼要 能广泛了解求职者的信息 站在求职者的角度考虑问题 2、求职申请表的内容 求职者的基本信息 求职者的基本要求 求职者的联系方式 对应聘者的测试 智商测试 情商测试 心理测量 知识考试 技能测试 人才评价中心 综合考察 企业用人:选用谁呢? 企业需要什么类型的员工组合 寄居的螃蟹 招聘工作被视为极其重要,并很好地执行 二、完善绩效考评体系 从人的机会主义倾向看绩效考评的核心法则 绩效考评不是万能的, 但没有考评却是万万不能的! 人天生是机会主义者 只要有可能就千方百计偷懒 工作一定要考评,考评一定要落实 考评工作所要达到的效果是: 人人有事做 事事有人做 绩效指标的逐层分解 绩效考评的主要内容 绩效考评的流程 绩效考评的常用方法 绩效考评的执行者 360度考评 头脑风暴:绩效考评为什么 通过考评要发现问题惩罚不足? 考评必须进一步提高工作热情! 考评者必须做教练而不是判官! 考评应结合主观努力与客观成效。 绩效考评:能否以成败论英雄 当然必须要以成败论英雄 否则又何以体现效率优先 但又不能只以成败论英雄 还要考虑员工努力的程度 员工绩效考评循环示意图 绩效考评的出发点——多做加法少做减法 让做事的人能放开手脚大胆做事 使不做事的人绝不能安心不做事 多做工作而致失误不轻易追究 但对不做事者就该无功就是过 考评:应该从0分开始还是从100分开始 用明确的目标,公正的评估,及有意义的奖赏来管理绩效 谢谢大家 * 破冰活动 企业 发展 战略 部门 分工 + 职务 分类 岗位 设置 人员 调配 + 人员 招聘 企业 文化 ★ 起用熟练人 录用新人 可能存在的弊端 为企业带来的好处 1. 适应性强,潜力大 2. 容易培养认同感 3. 录用成本较低 1. 需要较高培养成本 2. 工作技能不足 3. 缺乏社会经验 1. 有较高能力与
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