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评分结果 实际完成情况 数据来源 评价标准 定义/公式 达成目标 权重分配 考评指标 90 产成品率=98% 生产车间、计划调度、财务部数据汇总分析 1、产成品率90% 0-50分 2、90%≤产成品率97% 51-80分 3、97%≤产成品率≤100% 81-100分 产成品率≥ 97% 10% 产成品率 实际产成品量 -------------------x 100% 实际产出量 80 （直接上级评价） 直接上级考核意见 工作协作意识较差，经常受到其他同事的投诉，并未改正的，但未影响本职工作 0-60分； 在处理多重任务时，能分清主次积极做好相关部门沟通，做好协调准备工作 61-90分； 能就已达成一致的沟通列出时间推进表，有计划地协调落实；对未达成一致的沟通积极寻找内、外部资源予以落实，并及时通报 90-100分。 有计划的对工作目标进行系统化、前瞻性的协调工作，并能组织他人按步骤，运用材料和资源，完成工作目标。 积极沟通、共同协作、提高效率 5% 沟通协作 以“产成品”为例的量化指标： 以“沟通协作”为例的非量化指标： 目 录 绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立—考核体系详解—绩效考评案例说明—考评结果的应用绩效体系设计工作计划 考评结果的应用之一：绩效工资（使个人考核结果和收入紧密相关） = 考核分数 能力考核成绩 + × 权重 态度考核成绩 + × 权重 业绩考核成绩 × 权重 考核结果实行强制分布，从而避免考核失效的现象 考核等次 优秀 90-100 良 80－89 中 70－79 基本合格 60－69 差 60以下 绩效工资系数 1.2 1 0.9 0.8 0.6 绩效工资＝绩效工资基数×绩效工资系数 考评结果的应用之二：人员异动（作为人事调动、晋升、培训的主要依据） 可明确地包括诸如领导能力等特有品质 高 表现尚可者 考虑发展 中 低 业绩 不佳者 给予警告，提供有针 对性的发展支持 失败者 淘汰出局 表现一般者 保留原位 低 中 高 中坚力量: 进入下一个发展机会 中坚力量:计划提拔，并特殊指导 超级明星: 多方向快速提升 业绩 能力潜力 目 录 绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立绩效体系设计工作计划 绩效管理制度 绩效考评套表及使用说明（按体系、按层次） 绩效考评权限表 绩效考评指标汇总表（KPI库） 谢 谢！ 二00八年十月二十日 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * 华宏科技股份有限公司 绩效考核方案 目 录 绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立绩效体系设计工作计划 一个企业只有制定出科学、规范的考核管理体系，才能做到有章可循，有法可依，企业才能进入有序化管理状态。 没有规矩 不成方圆 基础:人力资源基础管理薄弱； 缺少基本数据和信息 制度:整体人力资源管理制度不健 全；现有制度未能涵盖公司 人力资源管理的相关层面 规划:缺少与企业发展战略相匹配 的整体人力资源规划 体系:没有形成整体的人力资源管 理体系 人力资源部门角色与定位:人力资 源部门职能还未清晰界定 阶段:人力资源整体处于初创阶段 用人机制：现有用人机制不能适应企业发展的需求。包括公司架构与流程；绩效管理系统；薪酬分配机制与导向；员工培训与发展；职业生涯设计等。 人才短缺：在日益激烈的竞争环境下，防止公司优秀人才的流失，以及外部优秀人才的进入与融合(文化\价值观融合) 问题， 将是公司发展需重点解决的课题。 员工的发展与提高：为适应公司未来规范化发展，现在管理者管理能力与员工素质将是持续而重要的工作。 组织设计与职位管理体系： 通过组织机构设计与职位梳理，明 确企业中各个部门各个职位的责权 范围对各岗位职责进行清晰界定 绩效管理体系： 根据实际业务情况和各职位职责，制定合理的业绩考核目标，增强考核结果的客观性 绩效管理体系： 优化绩效管理执行流程，强调业绩沟通和考核结果在薪酬、培训方面的应用。 人力资源现状 亟待解决的问题