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培训需求分析 人员分析 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查 任务分析 决定培训内容应该是什么 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 分析 组织分析 决定组织中哪里需要培训 目 的 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 具 体 方 法 举 例 培训效果评估 反应 学习效果 个体行为 组织行为 非人力资源经理在培训中的职责 明确培训需求 基于胜任素质确定培训需求 基于绩效分析明确培训需求 基于员工职业生涯发展规划确定培训需求 3.6 薪酬管理 ★ 报酬系统 硬报酬（薪酬）系统 软报酬系统 薪酬主系统 （直接货币收入） ?工资 ?奖金 ?津贴、补贴 ?利润分享 ?净资产增值分享 ?股票增值分享 ?股票期权 ?职位消费货币化 薪酬辅系统 （间接货币收入） ?福利及福利设施 ?教育培训 ?劳动保护 ?医疗保障 ?社会保险 ?离退休保障 ?带薪假期 ?旅游休假 ?职业指导 工作本身 工作环境 企业形象 ?  ? 影响薪酬的因素 外在环境因素 经济 、法规 、工会 、生活费用 、供求状况 组织内在因素 财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，竞争力，公平因素 个人因素 绩效、资历、技能与训练水平等 薪酬体系设计 保证薪酬的内部公平——职位评价 保证薪酬的外部竞争力——薪酬调查 制定薪酬政策 制定薪酬结构 设定薪酬等级与薪酬标准 薪酬结构： 薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的 。 基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。 福利薪酬：强调对员工提供的保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等 。 津贴：比较特殊的工作，或在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，而享受的特殊优惠待遇。 柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励。 激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。 职位评价的方法 排序法 分类法 因素计点法 因素比较法 常见的几种企业工资制度 计件工资 销售提成制 技术等级工资制 结构工资制 岗位技能工资 员工福利——福利的类型 强制性福利 医疗保险 失业保险 养老保险 公积金 工伤保险 生育保险 自愿性福利 带薪休假 购房购车贷款利息给付计划 医疗及有关费用支：午餐津贴、交通卡、置装费、旅游费 教育福利 低价购买本企业产品及服务、孩子（老人）看护计划、设立茶水间等等 缴费比例： 养老保险缴纳比例：单位22%(全部划入统筹基金)，个人8%（全部划入个人帐户）； 医疗保险缴费比例：单位12%，个人2% ； 失业保险缴费比例：单位2%，个人1% ； 工伤保险缴费比例：单位每个月为你缴纳0.5%,个人不缴纳 ； 生育保险缴费比例：单位每个月为你缴纳0.8%,个人不缴纳 ； 公积金缴费比例： 企业和个人的缴费比例在5%-20%之间都是合法的，刚进公司签合同的时候，公司会让你选择缴费比例。一般来讲：公司和个人缴费比例都是一样的，且不超过12%。此外，个人缴费比例要等于或者高于企业缴费比例。 其中个人出的部分即8%+2%+1%+12%=23% ，公司出的部分即22%+12%+2%+0.5%+0.8%+12%=49.3%。 即扣除四金（三险 + 一金）后的工资为：X= 工人工资—基数 *23% ；而公司付出的总资金为 Y= 工人工资 + 基数 *49.3% 。（住房公积金按照12%的比例计算） 自助式福利计划 自由的选择权提供给员工的是满意、拥有权利和有价值的感觉 这种柔性的管理方案使得管理人员能够把福利管理与公司层的战略目标联系起来，与公司的人力资源计划联系起来 这种福利方案能够有助于管理人员实现对于福利制度的成本管理。 管理和登记手续较繁琐，易引发管理成本上扬 员工可能因缺乏专业知识和急功近利而造成选择不当 易产生“逆向选择”现象 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 各种等位服务 菜品 快乐的员工，高绩效 管理3,000多员工的北京和