第二讲战略人力资源管理资料.ppt

招聘策略与结果的分布 明星型工作岗位：录用失误的成本相对于发现一个杰出的人选收益而言是很小的，因此应该在很多的候选人中间进行挑选。 卫士型工作岗位：非常谨慎地进行挑选，比较长的实习试用阶段。 步兵型工作岗位：接受愿意在现行的工资水平上来工作的任何人选。 明星-卫士混合型 工作结果的正向极端和负向极端距离业绩的平均水平都很远 管理人员 尽量避免明星-卫士混合型工作岗位的出现 对风险承担给予足够的强调 IBM：业绩变化 IBM收益的年增长率从1950-60为18%，从61-70为20%，从71-78为15%。 但是，从1978-86只有不到6%。 股票的价格也从1980年代后期的75美元下降到1993年的20美元。 70年代的IBM：战略 强调产品导向 重视产品质量：无差错产品 硬件与专业软件结合供专业人员使用 从上到下的集中管理 70年代的IBM：劳动力 多元化：包括研究开发人员、产品设计工程师、计算机组装人员、销售与服务人员、行政与保管人员和从事纯科学研究的人员 核心员工是有工程背景的男性白人，属于中产或中上产阶层 70年代的IBM：文化 核心理念是团结、合作与奉献 文化的标志是白衬衫、蓝色的制服和文雅的领带。 70年代的IBM：技术 信息处理的复杂技术要求合作，在整体上IBM是一个步兵团 个人业绩很难衡量，小组或部门的业绩容易衡量，但是需要很长时间才能显现或者存在着噪音时很难衡量 为实现无产品，运营中实行备选和竞争机制。有“评判委员会”来选择各个小组的方案 70年代的IBM：环境 IBM在50和60年代就奠定了自己的地位，员工愿意为这种卓越的组织服务 工程师和科学家的职业观念是自己的地位与职业本身的联系要强于与组织的联系 从事信息技术的专业技术人员愿意来IBM，因为有最好的条件和最好的同事 70年代的IBM：HRM 父爱主义 内部劳动力市场 终身雇佣制 高额的工资 良好的工作条件 设置技术晋升通道和管理晋升通道 员工有职业安全感，促进合作；公司也有更长的时间来评价员工 1978年以后的IBM：战略 从集中管理和产品导向向市场导向转变 高质量的产品只是成功的一个必要条件 在激烈的竞争中，对市场的反应速度成为关键 1978年以后的IBM：劳动力 高层管理人员在理念和感情上都计算机的大型系统和技术语言，不适应软件的发展人力资源队伍已经被训练为擅长硬件的生产和销售，但是软件正在成为利润的增长点 优秀员工离职率高 1978年以后的IBM：文化 从上到下的集中管理降低了对市场的反应速度 白衬衫的蓝色巨人文化很难难吸引越来越无拘无束的劳动力 放弃开发中多层次竞争的方法，但是已经根深蒂固，公司上下还是过于强调产品的完美 1978年以后的IBM：技术 在产品开发尤其是软件开发过程中，越来越强调明星型的工作方式，步兵型的方式重要性下降 软件开发虽然也需要合作，但是需要的员工人数很少。因此，单个员工或小型工作团队的作用很大 1978年以后的IBM：环境 计算机行业越来越需要明星 在风险投资基础上建立起来的新兴企业为明星员工提供很好的条件 IBM丧失了新技术领导者的吸引力，员工的优越感下降 在职业观念方面，为财富50强工作的那种身份感下降 硬件的生产商增加，有COMPAQ，DELL等 一些竞争对手自己已经很少生产，如SUN 1978年以后的IBM：HRM 外部招聘关键员工，甚至CEO 90年代初，正式放弃不解雇的政策 调整薪酬政策和激励机制 实行分散决策 五种因素分析应用中的三个危险 过于强调人力资源管理政策要适应某一个因素，而忽视了其他的重要因素及其彼此之间的相互关系。 只强调环境、战略、文化、技术和劳动力五个因素对人力资源管理的影响，而忽视了实际上人力资源管理政策有可能在一定程度上影响到上述五个因素。 只强调各种因素与各种具体的人力资源管理政策之间的联系，而忽视人力资源管理体系中各个组成部分之间的内在联系。 小组练习题 运用五因素分析对一个公司的人力资源管理的质量进行评价。 五因素的表现？ 公司人力资源管理政策的特征？ 优点？ 不足？ 改进方向？ 外部环境 劳动力特征 组织文化 组织战略 工作设计方式 人力资源管理 组织绩效 三、五因素模型 （一）外部环境 政治环境 社会环境 法律环境 经济环境 政治环境 政治压力如何影响组织的人力资源管理政策和实践活动？ 当地政府对组织的人力资源管理政策有什么期望？ 组织能够从政治制度方面得到哪些支持或要受到哪些阻力？ 在劳动关系方面是否需要进行集中的集体议价和协商？ 员工和雇主有没有政治组织？ 社会环境 什么行为是社会习俗反对的，什么行为是可以宽恕的？ 有那些方面被看作是企业的责任？ 组织的哪些控制行为是不可以接受的？ 法律环境 组织有哪些法律方面的责任？ 工人个人和工人集体有哪些权利？ 哪些有关就业的