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第五章 基于TQM的人力资源管理（重点串讲） （comprehend）人力资源管理的概念 　　人力资源管理就是指组织通过预测规划、招聘、教育培训、考核评价、配置使用、激励等一系列环节，系统地开发人的能力，从而有效地实现组织和个人发展目标的过程。 （recite）人力资源管理的主要内容 （1）组织设计和职位分析； （2）人力资源规划； （3）员工的招聘与配置； （4）员工的教育与培训； （5）绩效考核与激励； （6）薪酬与福利管理； （7）职业管理； （8）劳动关系管理。 （recite）职位分析、职位分析的作用 　　职位分析：是对某特定的职位做出明确的规定，并确定完成这一职位所需要的知识、技能等资格条件的过程。 　　职位分析的作用： 　　（1）有利于制定科学的人力资源规划； 　　（2）有利于员工的选聘和录用； 　　（3）有利于员工的培训与发展； 　　（4）有利于科学评价员工的工作绩效； 　　（5）有利于设计出科学合理的薪酬和福利制度。 　　（recite）职位设计的含义 　　组织的职位设计：是指应着眼于实现顾客的满意，能够激发员工的奉献精神并实现卓越的组织绩效。 （comprehend）职位设计的内容 （recite）员工招聘的原则 　　（1）符合国家的有关法律、法规和政策； 　　（2）坚持公开、公平、竞争的原则； 　　（3）遵循经济高效的原则； 　　（4）体现内部优先的原则。 （comprehend）员工培训的目的 　　（1）适应科学、技术发展的变化； 　　（2）保持企业的竞争力； 　　（3）形成共同的价值理念； 　　（4）促进个人的发展。 （recite）职业管理的含义、职业管理的内容 职业管理包含两层含义： 一是对员工个人而言，为了在工作中得到成长、发展和满意，他们不断地追求理想的职业，设计自己的职业目标和职业计划； 二是对企业而言，为了不断增强员工的满意度，应对员工制定的个人职业计划予以重视和鼓励，并结合组织的需要和发展，给予员工多方面的咨询和指导，创造条件帮助员工实现目标。 职业管理的内容： （1）员工自我分析； （2）组织对员工的能力和潜力的分析； （3）提供公平竞争的机会； （4）提供培训。 （recite）绩效的含义及特点 　　绩效：就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。 　　绩效的特点：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 （recite）绩效的功能 控制功能；（2）激励功能；（3）标准功能；（4）发展功能； （5）沟通功能。 （comprehend）绩效考核的方法 　　（1）客观考核法。这类考核依靠的是对两类硬性指标的考核：一是生产指标；二是个人工作指标。 　　（2）主观考核法。又可分为相对考核法和绝对考核法。 （comprehend）绩效考核制度必须满足的要求： 　　一个合理的考核制度必须满足以下几方面的要求： 　　（1）考核的指标必须与组织目标是一致的。所选指标最起码要同组织的目标相一致，应当能够促进组织目标的实现。绩效指标的一致性不是静止不变的，当企业的环境变化时，战略结构和目标都要发生相应的变化。因此，必须通过定期的评审来保证绩效指标的有效性。 　　（2）绩效指标必须具有完整性。也就是能够全面反映被考核单位（如一个人或一个小组）的绩效情况，缺乏完整性的指标只能反映一个单位活动及其影响的局部，未被衡量的方面往往受不到重视，从而使人们的时间和精力的分配难以达到最优，缺乏完整性的衡量指标，使人们不能完整地认识自身决策和行动的影响，从而会导致次优化的决策。 　　（3）考核指标还必须具有可控性。衡量某部门的指标如果只受到该部门或控制因素的影响，这个绩效指标就是可控的，它对部门绩效的反映就是可靠的。 （recite）激励的含义与作用 　　激励：就是通过对人的需要给予适当的满足或限制的方法，来改变某些行为的动机，从而影响其行为的过程。 　　激励的作用： 　　（1）激励可以强化一个人的动机，从而强化其行为，使其保持较高的工作效率。 　　（2）激励可以充分调动组织内现有的人力资源，充分发挥员工的潜在能力。通过激励，能发掘员工的潜在能力。 　　（3）通过激励可以把有才能的，组织所需的人才吸引过来，并长期为组织服务。 （comprehend）激励的方法 　　从激励的内容上划分，激励的方法有： 　　（1）物质激励：包括工资、奖金、福利等。 　　（2）精神激励：常见的精神激励方法主要有以下几种 ①目标激励；②榜样激励；③感情激励；④任务激励；⑤参与激励；⑥培训激励。 （comprehend）团队的概念与类型 　　团队：是指组织内的一群人，其成员相互依存，在心理上彼此意识到对方，在行为上相互作用，为达到某种目标而结合起来。 　　在组织中，主要有以下三种类型的团队： 　　（1）问题解决团队。是在组织内可能最常见的一