第14章理解个体行为…要点.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * 暗示性影响：秃顶男人与儿童玩，第二天问一起玩的叔叔头发是什么颜色的？ * * * * * * * * * 14.3.6 人格对管理者意义 人格—工作匹配理论 (霍兰德) 员工的工作满意度和离职的可能性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度 该理论的主要观点: 存在不同的人格类型 存在不同类型的工作 工作满意度和离职率与人格和工作的匹配程度有关 * 霍兰德的人格类型与职业范例 * 职业范例 人格特点 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际 研究型——偏好需要思考、组织和理解的活动 机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主 现实型——偏好需要技能、力量与协调性的身体活动 社会型——偏好能够帮助他人和开发他人潜能的活动 传统型——偏好规范、有序、清楚明确的活动 企业型——偏好有机会影响他人和获得权力的言语活动 艺术型——偏好那些需要创造性表现的模糊朦胧且无规则可循的活动 律师、房地产经纪人、公关专家、小企业经理 分析、创造、好奇、独立 社交、友好、合作、理解 顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性 富于想像力、无序、理想主义、情绪化、不实际 自信、雄心进取、精力充沛、支配他人 画家、音乐家、作家、室内装潢设计师 会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员 社会工作者、教师、咨询顾问、临床心理学家 生物学家、经济学家、数学家、新闻记者 类型 14.4 知觉 知觉 知觉是指个体通过组织和解读自身感觉到的印象而对周围环境赋予意义的过程 14.4.1 影响知觉的因素: 知觉者的特征—态度、人格、动机、兴趣、经验、预期 知觉对象的特征—独特性、可比性和相似性 情景特征—地点、光线、温度、颜色 * 知觉对象 特征 知觉者 主观因素 情境特征 知 觉 知觉任务: 你看到了什么? * * 线段A 线段B 14.4.2 归因理论 14.4.2 归因理论 用来解释我们对他人作出的不同判断如何取决于我们对某种特定行为的归因 内因行为: 受到个体控制 外因行为: 由外部因素引起 判断行为的原由: 区别性: 在不同情境下表现不同的行为 一致性: 在同一情景下不同个体表现出相似的行为 一贯性: 不同时点表现出同一行为的规律性 * 归因理论 * 归因 观察 个体行为 一贯性 一致性 区别性 （高）外部 （低）内部 （高）外部 （低）内部 （高）内部 （低）外部 解释 14.4.2 归因理论 归因理论 – 错误与偏见 基本归因错误 基本归因错误是指低估外部因素的影响，并高估内部或个人因素的影响 自我服务偏见 自我服务偏见是指把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失败归因于外部因素 * 14.4.3 判断他人时常用的捷径 假设相似性 假设相似性是指观察者对他人的认知更多受到观察者自身特点而不是观察客体的特点的影响 刻板印象 刻板印象是指我们在对他人进行判断时，是基于我们对他人所在的群体的认知 晕轮效应 晕轮效应是指我们只根据他人的某一特性而产生对他的总体印象 * 14.4.4 知觉对管理者意义 管理者需要认识到，员工是根据他们的知觉而不是客观事实作出反应 要时刻注意员工对他们的工作和管理活动的知觉 * 14.5 学习 学习 学习是指在经验的作用下，行为中出现的比较持久的改变 几乎所有复杂的行为都是学习得来的 学习是一个连续的、长期的过程 学习的理论: 操作性条件反射 社会学习 * 学而时习之，不亦说乎？ 温习？ 练习？ 习惯？ 14.5.1 操作性条件反射 操作性条件反射 (B.F. 斯金纳) 该理论认为，行为是其结果的函数；行为是通过经验而被学习的 操作性行为: 主动的或习得的行为 行为是通过持续强化而被学习的 受到正面强化的行为更可能被重复 受到惩罚或被忽略的行为很难被重复 * 14.5.2 社会学习 社会学习 该理论认为，个体可以通过对他人的观察和直接的经验而进行学习 影响学习的榜样特征: 注意过程: 榜样的吸引力或相似性 保持过程: 个体对榜样活动的记忆程度 复制过程: 榜样的行为能够被复制的程度 强化过程: 激发个体学习榜样的行为的激励因素 * 14.5.3 行为塑造: 一项管理工具 行为塑造：一项管理工具 管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为 行为塑造的方法: 正强化: 期望的行为出现时，给予奖励 负强化: 期望的行为出现时，消除不愉快的结果 惩罚: 对不期望的行为给予处罚 忽视: 对不期望的行为，不进行强化，使之慢慢消失 * 14.6 当代组织行为事项 14.6.1 管理代际差异 Y一代: 1978年以后出生的人 为工作场所带来新的态度，表现为更宽泛的经验和机会 渴望工作，但并不喜望工作就是他们的生活 敢于对身份和地位进行挑战 伴随着技术的发展而成长 *