第十三章战略人力资源管理…要点.pptVIP

战略人力资源管理 Strategic Human Resource Management 大纲 企业竞争战略理论 战略人力资源管理(SHRM)理论 人力资源(HR)与人力资源系统 战略人力资源管理理论源自企业战略理论的研究。 早期企业战略理论是以产业组织论（IO）为基础的理论，它强调在企业外部的环境和产业中来寻找竞争优势。其中最具影响力的是迈克尔·波特(Michael·Porter) 的竞争优势外生论。波特的竞争战略认为,企业的竞争优势是外在于企业的,是由外部市场中的竞争关系和市场机会所决定的 。 产业组织论（IO）的企业战略理论，由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾。大量实证研究证明，IO战略论重视的产业“构造”对企业战略优势的解释力很有限，企业的竞争优势主要来自企业的异质性，来自企业内部重要的组织特性。 －－于是产生了基于资源论的企业战略理论。 资源基础理论认为： 企业的竞争优势来源于企业所拥有的资源,尤其是异质性资源,并对异质性资源的四个方面: 价值( value) 、稀有性( rarity) 、模仿性(inimitable) 和组织(organization) 进行了研究,提出了VRIO 的分析框架。 认为必须是具有价值的、稀有的、难以模仿的和合理组织起来的资源才能给企业带来持久的竞争优势。 资源基础观认为，企业内部积蓄的特殊资源，包括为提高经济业绩实行的战略、企业自我控制的一切资产能力、组织特性、情报、知识等都可能成为构成持续竞争优势的资源 主要是那些竞争企业模仿中要花费大量时间和成本等看不见的资源。 而主要不是那些在市场中能自由交易的物理资源。 与IO企业战略论不同，资源基础观是从假定要素市场不完全性出发，即假定为生产商品、服务等而投入的资源呈异质性分布，在市场中不能自由交易，这样的话，与竞争企业相比，持有优势资源的企业能从资源中获得李嘉图收益（通过占有稀有资源而得超出利润）和垄断收益（企业为得到最大利润有意识限制输出而得到超出利润）。 SHRM受战略管理理论的深刻影响 战略人力资源管理的产生 Tichy（1982)、Devanna（1984）、 Beer（1984)等提出了战略人力资源管理( Strategic Human Resource Management SHRM) 概念, 标志着战略人力资源管理研究的开始。 战略人力资源管理一般采用Wright Mcmanhan（1992） 的定义,指为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 两大流派 条件论战略人力资源管理 资源论战略人力资源管理 条件论SHRM 这一理论的思路与产业组织论的企业战略理论相同，非常重视外部环境因素，认为采取什么样的HRM战略形式取决于外部环境 优点： 　　高度重视企业外部的环境因素，从而对外部环境保持高度的敏感性，使企业的HRM系统能够更好地作适应于外部环境的变化 　　能够根据外部环境，进行企业SHRM系统的分类，供企业选择 条件论SHRM 不足： 　SHRM虽被冠以“战略”的美名，但仍然有强烈的把HR看作成本的倾向，对HR有较多消极的评价，始终是人随战略而不是战略随人； 　缺乏系统性的思考，关注的焦点是人力资源管理的一种机能（如培训）是如何与企业战略相关连的； 条件论SHRM 最大的问题在于：HR为什么是企业持续竞争的源泉，HR是源泉只是假定的，考虑了HR战略，却没有考虑人的知识、技能与能力。 资源论SHRM Wright认为资源基础观适用HR，HR是企业一种持续竞争优势的源泉 （1）HR是再生附加价值资源。人力资本理论、人力资源会计都论证了HR能够再生附加价值； （2）HR是稀有资源。HR（包括HR的各个方面，如认识能力）是正态分布的，这意味着（认识）能力高的人在人群中只是少数，同时也意味着，如果一个企业拥有这些高水平的员工，便意味着竞争对手只能拥有中等或以下的员工 资源论SHRM （3）人力资源是难以模仿的资源。方法中的依存性和因果关系暧昧性是资源难以模仿的两个条件。 企业通过其历史变迁形成独特规范和组织文化，在推进业务的同时产生了自己企业的日常行为规则，这些日常规则对内部人员来说是理所当然的，但对外部人来说则是怎么也搞不清楚的，若竞争优势是从那些掌握了在方法上依存于日常规则的人力资源那儿得来的，那么竞争企业因不能重复其历史而不能模仿。 另一方面，若大多数企业都以小组来进行，则人力资源更成为原因结果不明确的源泉，因为若以小组生产便会有不同类型的HR参加，那么很难确定哪种类型的HR对企业业绩有最大贡献。总之，人力资源管理是在竞争企业中能模仿但要花费时间和成本的典型资源。 资源论SHRM （4）HR具有一定不可替代性