工商管理学视角的《杜拉拉》,用所学的PEST分析.docVIP

工商管理学视角下的《杜拉拉》 在得知管理学有读后感这一作业后，本来正愁于写作的方向与素材，但非常巧的是，从高中就一直非常钟情的《杜拉拉》迎来了她的大结局，惆怅之余，也让我有机会总结一下个人4年来在本身即为外企管理一线人员的杜拉拉身上感受的管理学体悟 首先，个人要声明的是，由于杜拉拉和其他成长过程中得因素，个人非常崇尚外企文化，纵然也是有如此这般的缺点，但其展现的总体魅力让本人无法抗拒。 在杜拉拉的第三部中，杜拉拉从从前的东家—美资500强DB经过颇花心血地跳槽到现今的欧资化工业500强SH。凭着一如既往的不带丝毫职业因素的执着与韧劲儿，为了实现个人理想，杜拉拉十分花心血地花了很长时间思考、等待，不仅跨了行业，更是让自己在HR内的工种选择上向上跨了一大步台阶—她挖空心思地为了CB（薪酬设计与员工福利）不惜冒着失去在DB优良稳定的职场前途的风险选择挑战自己从未在职场实践过的高技术性工种，这一点，或许是杜拉拉作者为了表明这个时代还有梦想，还鼓励自我肯定个人价值。但跳槽有风险，起跳需谨慎，杜拉拉在新环境SH里要想成功地存活下来着实阻力重重，没有相关CB经验是其最大硬伤，在与同事的人际关系与性格匹配不佳又让其本已脆弱的心灵更是三更失眠。但在技术水平和老板眼缘儿都起手不占优的情况下硬是凭着一贯的韧劲儿存活了下来并且越战越勇成为这部大结局中新露头的HRD（人资大区总监）的候选人之一。 那么杜拉拉为什么总能完成从一个个低谷爬向一座座阶段的高峰呢？这是我写下这篇读后感所思考的问题。我想PEST分析或许能给我们一些启示，看看外企这个大环境中作为个体的个人处在如何的位置，又有哪些东西值得尚处在企业制度建设中得国内企业思考利用。 PEST环境分析 从POLICY的层面看，外企虽说在我们社会意识形态下的经典著作中经常是以“剥削者”，万恶的茹毛饮血者亮相。但其实从实际来看，外企，起码多数外企已经先于我们的社会主义企业吸收了先进的管理理论，为了他们本身的经济效益与可持续发展，人性化的制度早已先行。杜拉拉的意思是，不管人家老外是虚情还是假意，你有事要反映的时候人家就是要问问你“How could I serve you?”，不管是不是真的可以serve to deserve，这种态度与姿态恐怕是很多国内企业应该学习的。但如果作为利润导向型的公司却又不可能真的把民主当成公司的核心任务，如果人人有一点委屈就全都找总裁副总或大老板诉苦，那公司的业务由谁来做？于是外企的另一个重点建设项目便清楚无误—组织架构。虽然畅谈民主自由，但外企职场的生存法则告诉我们，你可以表达，但不可以轻易越级，否则一时痛快了，你的顶头老板怎么看你就是日久天长的事了。二者的相互协调让外企员工自感活的至少有尊严，调动作为知识分子所期待的能受到的应有的尊重而产生的积极性，但又不破坏公司的主流业务秩序 至于ECONOMY，不管是资本主义还是社会主义，能者多酬不会变，物质至上的大环境不会变。外企的各级老板绝少有作为某某的儿孙直接空降的，能者上位，表现不佳让位，给你时间扭转表现，但时间一到绝无商量余地，这是公平的游戏法则，而这个看似残酷的法则之后一定是有坚实的物质诱惑作为一代代外企经理人孜孜不倦地追求的动力的。许多外企中是实行“宽带薪酬制”的，就是将全公司横向所有部门所有职位的员工的工作难度与价值进行打分并与被评估职位更高一级的管理者商讨后，在全公司范围内分出不同带宽，每个员工都能找到自己所在的宽带内找到自己的价值浮动，这样一来，谁值多少钱一目了然，代表着权威。所以会有人抱怨自己钱不够多，但不会有人觊觎上面或同事的工资多少。这样会激励员工朝着自己需要提升价值的方向努力，而不是因为利益分配问题心生不满。 还有一点涉及Economy的便是公司的福利设计。再被新公司面试时问道怎样看待不同公司的不同福利薪酬时，杜拉拉朴实地回答到：其实各个主流大公司在福利薪酬方面付出的钱是差不多的，只是方式不同；通俗的说便是大家手里都是那么多牌，至于怎么出就看公司自己。杜拉拉以前的美资500强DB是在与工作年限挂钩的福利保障付出的多，如根据服务年限逐年增加的住房公积金、养老保险等；而跳槽来的欧资500强SH则更强调现实中实实在在对钱的感受—用高回报点回报高业绩，实在金钱。就个人来讲，我更加欣赏DB们的做法，一个公司都希望一个合理的尽量低的人员流失率，它象征着一个公司人员的稳定与发展的稳健，而DB的政策会让一些没有充分跳槽理由的人才们掂量下自己在本公司的服务年限：如果这么一跳会不会损失较大？如果再熬几年呢？于是不经意的公司的一个阶段的利润得到保证了。而站在公司的角度来讲，如果投资等操作得当，这部分本应放在未来安置的资金增了值，对于企业也对于员工岂不是更划算？ 可问题就在于很多国内企业家意识有余而魄力不足。或者说其实也是社会的不安稳