2010年人力资源管理分析报告.ppt

产多产少在于销 销多销少在于质 质好质坏在于管 管好管坏在于人 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司创始人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基 人力资源管理的概念 二、人力资源管理的概念 (Human Resource Management) 人力资源宏观管理 对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理 通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。 X理论和Y理论 这是美国学者麦克格里戈(D．Me Gregor)在1957年所提出来的两种对立的典型的极端的人性假设。 案例：2003年9月，宝洁与IBM签订了为期10年、价值约5亿美元的人力资源外包合同。从04年1月起，宝洁全球各地的800名人力资源部门员工转入IBM,协同IBM原有员工一起为全球的宝洁员工提供包括：工资管理、津贴管理、补偿计划、移居国外和相关的安置服务，差旅和相关费用的管理以及人力资源数据管理在内的服务。IBM还将利用宝洁公司现有的全球SAP系统和员工门户网站，为宝洁的人力资源系统提供应用开发和管理服务。 通过外包，宝洁成功实现了业务转型，集中精力专注于产品的配送和公司资源的重组上。把更重充足的资源放在开发核心业务上。IBM专业的外包服务使宝洁公司通过流程改造，技术集成和最佳实践来改进服务和减少人力资源成本，为高层管理人员提供统一、精确和标准化的实时员工报告，进一步改善决策质量，此外，还能够以更加实时、灵活和随需应变的方式提供各种员工服务。 企业招聘面临的挑战： 不易获得合适的候选人； 实际的工作表现和面试的表现不一致； 录用的人员与职位要求不符或和公司文化不相容； 人员流失过快； 招聘成本过高； 错选人才的代价 公司业绩受影响 公司形象受影响 影响士气 间接使竞争对手获利 使应聘者的职业生涯受到影响 人力资源部门承受着巨大的压力 牺牲了大量招聘选拔的成本 招聘成本 直接成本：招聘过程中的广告费、招聘人员的工资和差旅费、测评费、办公费用及聘请专家的费用等； 重置成本：即因招聘不慎，重新再招聘时所花的费用； 机会成本：因人员离职及新员工尚未完全胜任工作所造成的费用。 员工招聘的过程管理 发布招聘信息 发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。 从企业获得求职申请表开始，经过一轮又一轮的筛选，应聘者的人数越来越少，就像金字塔一样。如果在发布招聘信息这一环节上没有吸引到足够数量的合格的申请人，企业就无法获得符合要求的人才。 估算应聘者 选择招聘渠道 内部招聘的步骤： 1、发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。 2、对应聘者进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者。 3、组织必要的与竞聘岗位有关的测试。 4、组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。 5、辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核。 6、全面衡量，作出决策，领导审批。 7、公布决定，宣布任命。 1、广告 2、职业介绍所 3、猎头公司 4、校园 5、员工举荐 6、人才交流会 7、网上招聘 1、广告招聘 通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工，是一种最普遍适用的招聘方式。 优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、选择余地大；可以减少盲目性；保留较多操作优势 缺点：刊登广告费用高；招聘费用也会增加 要点：合理选择媒体；符合有关法律 2、职业介绍机构 职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场等 优点：招聘周期短、时间省；选择范围大；有利择优录取 缺点：较难招聘到核心员工；增加招聘成本 3、猎头公司（Executive recruiters，Headhunter） 专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司 优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高 缺点：费用较高 4、校园招聘 是外部招聘最直接和最主要的渠道 要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人员；加强平时沟通 优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广；能