企业员工关系流程与风险管控要点.ppt

解除劳动关系要点 解雇最好打“组合拳”。 单方解雇优先选择不符合录用条件解除、违纪解除、情势变更解除。 录用条件规定包括岗位要求的能力、身体、态度等。 把不服从指挥和调岗列为违纪和严重违纪行为。 情势变更约定包括规定变更和事实变更和政策变更。 不胜任认定条件约定包括岗位要求、客户和考核小组的评定结论。 规章制度应有“层次感”。 * 解除劳动关系限制 （危）职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医疗观察期内不得解除终止。 （病）员工在医疗期内不得非过失和解除和终止。 （残）因工受伤完全和大部分丧失劳动人员不得非过失解除和终止，部分丧失人员不得非过失解除，可以终止。 （孕）女职工在孕期、产期、哺乳期内不得非过失解除和终止。 （老）15+5老员工除非严重过失不得解除终止劳动合同。 （特）法律、行政法规规定的其他情形。 （伤）因工受伤或患职业病在治疗期间的不得解除和终止。 （新）试用期员工不得客观情况变化解除，不得裁员。 （家）企业裁员时不得裁减老弱病残和家里有老弱病残的员工。 * 员工解除争议 张女士来到某公司从事财务主管工作多年，期间工作表现良好。随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。2009年11月，张女士患慢性疾病，时常因其身体状况和病假问题影响工作。公司认为，财务主管工作岗位的岗位说明书中明确该岗位任职需身体健康，张女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求，已经影响了公司的正常经营活动，决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位，以方便治疗和休息，相关待遇按照新岗位标准执行。张女士认为其在公司工作多年，表现良好，用人单位应为其保留工作岗位，待其痊愈后继续工作；在没有征求她本人意见的前提下，擅自调整她的工作岗位及待遇，属于擅自变更劳动合同的行为，因此拒不执行公司的安排。 在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下，公司以张女士不服从工作安排，属严重违纪为由，决定与其解除劳动关系。张女士不服，将公司告上劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系，继续从事原岗位工作。 * * 风险无处不在 从不担心广为人知和耸人听闻的风险 而担心更为险恶的隐藏风险！ HR的责任： 将过去的、现在的、将来的用工风险一一排除或加以防范，让所在企业有个安稳的用工环境。 * 劳动争议是指企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面发生的争议或纠纷。 凡大事皆起于小事 1 抱怨 2 不满 3 纠纷 4 冲突 * 劳动争议发生了怎么办 劳动仲裁 劳动监察 协商解决 阴阳调和－－劳动关系·妥协艺术 妥协调解 水满自溢－－渠道通畅·沟通及时 公关危机－－积极配合·有备无患 沉着应对－－兵来将挡·水来土掩 * 我们不想伤筋动骨，只想和平共处 确认事实-明确争点-听取意见-调解方案-调解协议 非 零 和 游 戏 调解不是裁决，而是合理的妥协，给员工沾便宜的艺术 调解姿态 调解筹码 调解形式 * 调解策略 退避 顺应 妥协 竞争 暂时不想将矛盾扩大避免影响，采取逃避或压抑的态度； 自己确实有错，且愿意进行调整； 可以放弃或对某些利益进行让步，以达到息事宁人； 对方无理请求，且如满足会造成后果的，只能是零和游戏 调解就是双方对问题争议上不同程度的妥协。 * 调解筹码 证据筹码 道德筹码 时间筹码 政策筹码 职业筹码 风险筹码 利益筹码 选择恰当的筹码 * 调解模式之一：是非判断 对当事人的行为进行对与错、合法与非法的判断； 重在对证据筹码与法律筹码运用 调解模式二：：以理服人 根据当事人能够共同认可的价值观念，使当事人让步妥协，重在使用道德筹码 调解模式之三：交涉谈判 引导当事人进行双赢（你好我也好）、加值（一起把蛋糕做大）、竞合（在加值的基础上双赢）型谈判；重在时间筹码、利益筹码、风险筹码、职业筹码的组合运用 调解模式四：：对症下药 根据当事人请求的权利、利益焦点，寻求妥协让步的解决方案；重在使用道德筹码、法律筹码。 调解形式 劳动争议·没有答案·该用则用 劳务关系·特别关注·妥善处理 时效有限·适时清算·风险归零 法无溯及·风险难挡·有约从约 心中有法·行动无法·化繁为简 循规蹈矩 用工风险预防与控制 * * * * * * 待融合的“四三三”薪酬结构 * 薪酬构成 保障收入 可变薪酬 福利激励 薪酬意义 合同基数 缴金基数 计薪基数 岗位工资 计件工资 浮动工资 税筹工资 实报实销 现金转换 奖金处理 年薪分解 薪酬比例 40-60% 20-40% 10-20% 分离约定 聘用合同 岗位协议 规章制度 调整周期 普加：4月（5） 连加：9月（10） 特加：1月 调整依据 企业承受能力 130% 生活费用水平 2.6% 国家政策法规 13%、11%