第四讲员工招聘和选拔技术方案.pptVIP

第四讲 员工招聘和选拔 赵建英 企业的持续发展 企业发展速度 两个轮子 人才发展速度 深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原则便可见一斑。 自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。 一、招聘的概念 概念（P75) ：指通过各种方式，把具有应聘资质的申请人吸引到组织空缺岗位上的过程。 二、招聘过程设计 计划 实施招聘 招聘评估 （一）制定招聘计划与招募 1、制定招聘计划 岗位及具体要求；来源；方法；预算；员工到位时间等 2、发布招聘信息 信息发布的范围、时间；对象的层次性 3、收集应聘材料 方式；材料格式 （二）人员选拔 1、审查申请表---满足最低应聘条件 2、面试 3、笔试---书面表达能力 4、测评----心理测试、智商测试 5、体检 6、征信 （三）人员录用 人员录用过程 签订试用合同 员工初始安排 试用 正式录用 （四）招聘结果评估 成本与效用 质量与数量 三、员工的来源与招聘方式 利用组织内部的人力资源 利用组织外部的人力资源 （一）利用组织内部的人力资源 1、来源 员工晋升 平级调动 工作轮换 招回原职工 2、方式 布告法 口头传播 档案法 推荐法 以业绩为基础的晋升表 （二）利用组织外部人力资源 1、来源 内部人员推荐 上门求职者 劳务中介机构 教育机构 2、方式 招聘广告 网上招聘 到学校洽谈 通过就业媒体 猎头公司 特色招聘 内部选拔和外部招聘的优缺点比较 内部选拔优点： 组织对候选人的能力有清晰的认识 候选人了解工作要求和组织 鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气 更低的成本 四、人员甄选概念、过程和模式 人员甄选：通过多种方法对所需的人才进行选拔的过程。 甄选过程： 初选：对求职者的背景和资格进行审查； 精选：对求职者的任职资格的审查。 五、人员选拔技术和方法 （一）面试： 面试进行前的准备 　　　场地的选择；时间的安排；开场白 面试的提问 个人的价值体系 个人的能力／专长---STAR问法 　　　　　　　　　　　　　S-situation 　　　　　　　　　　　　　T-task 　　　　　　　　　　　　 A-action 　　　　　　　　　　　　　R-result 离职原因 面试结束 给应聘者提问的机会 气氛友好 （二）心理测试 职业能力倾向性测试 个性测试 价值观测试 职业兴趣测试 情商测试 个性测试 （三）评价中心技术 公文筐测试； 无领导小组讨论； 角色扮演； 即席发言； 案例分析 （四）背景调查 评价中心 评价中心技术（Assessment Center or Development Center）的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。在第二次世界大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得了成功。 开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证明,在被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。 无领导小组讨论Leadless Group Discussion 无领导小组讨论：是指由一组求职者（5-7）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。 无领导小组讨论能有效测试应试者是否具备以下能力和素质： ①团队工作能力：包括个人沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力等。 ②问题解决能力：包括理解能力、逻辑推理能力、想象创新能力以及信息收集和提炼能力等。 ③求职者的个人风格：包括个人主动性、自信心、决断性和独立性等个人特质 招聘副局级干部 1996年，北京市政府公开招聘副局级干部时