项目七人力资源管理资料.ppt

通过以上两个项目，企业让学生和应聘者进入实际的工作流程，通过两个月甚至更长时间的实践，企业和应聘者双方都能够在充分了解的情况下作出选择的决定。 同时，上海大众也可以通过这两个项目，实现一定数量的专业技术管理人员的储备。 （4）技能师、专家和领导人员的储备，上海大众是通过企业员工多元化发展道路实现的。在上海大众的发展体系中，员工可以根据自身特点规划自己的发展道路，企业则提供系统、工具和服务。 这当中，上海大众的内部人才市场发挥了非常积极的作用，这也是上海大众人力资源管理八原则的第五原则：“在微观上，依靠市场机制合理配置人力资源”。 在建立完备的人员发展体系后，上海大众为人才的脱颖而出创造了良好的机制，这当中，以上三种人员的储备，仅仅是收获之一而已。 5．上海大众人力资源管理的变化 （1）上海大众的人力资源发展趋势的变化。 （2）人力资源管理重点的变化。 （3）人力资源管理手段上的变化。 企业呼吸机制”展现了上海大众人力资源管理模式的变化，它的经验和意义为更多的企业开辟了操作模式上的先河；在创造产业价值的同时，也开创了人力资源工作在企业发展中的崭新一页。 （2）日常培训。根据不同岗位、工种、级别分别进行培训。企业管理人员培训政策法规、企业管理、市场动态及维修基础知识。 （3）定向培训。维修企业根据工作的需要，选择有培养前途的员工到专业学校或同行业的优秀企业进行培训，也可安排他们参加行业管理部门组织的培训。 2．培训形式 培训采用理论和实践相结合的方式，以调动参训人员的兴趣。 3．考试 考试是检验培训效果的一种有效方式，考试可分为笔试和实践操作。 对考试优秀者，进行一定的物质和精神奖励，以调动全体人员学习热情。 （1）笔试。 （2）实践操作考核。 （四）工作绩效考核 1．工作绩效考核的作用 工作绩效考核的主要作用是引导员工的行为趋向于组织的经营目标，调整员工不规范的行为，以确保既定目标的实现。 工作绩效考核还具有以下作用。 （1）让员工清楚企业对他的期望和对他的真实评价。 （2）为员工工资和奖金发放提供依据。 （3）为员工职务升迁提供依据。 （4）为企业领导者与员工沟通提供一个机会，企业领导者可及时获得员工的工作信息，为企业工作改进提供依据。 2．工作绩效考核指标 工作绩效考核指标很多，维修企业的工作绩效考核主要应考虑以下几个方面。 （1）工作态度。包括工作责任感、主动性、工作热情。 （2）工作质量。 （3）工作量。 （4）出勤率。 （5）技术技能。 （6）团队合作精神。 （五）激励机制 企业用适当的诱因去满足员工的需要，可以激励起员工的工作积极性，提高其工作效率。 激励机制包括物质激励和精神激励。 1．物质激励 物质激励包括以下四方面的内容。 （1）员工工资。 （2）奖励制度。 （3）福利。 （4）长期激励。 2．精神激励 精神激励包括以下四方面的内容。 （1）荣誉激励。 （2）感情激励。 （3）参与激励。 （4）教育激励。 （六）酬金管理 酬金管理的基本原则是多劳多得，按劳分配。 1．维修工人计酬方式 （1）按工时计酬。 月工资?=?月工时费收入?×?提成比例 （2）按产值计酬。 月工资?=?月产值?×?提成比例 （3）工资加奖金计酬。 月工资?=?工资?+?补贴?+?奖金 （4）保底工资加产值提成计酬。 月工资?=?保底工资?+?产值（或利润）提成 2．管理人员计酬方式 （1）按工人平均工资计酬。一般管理人员按工人平均工资发放，部门负责人按工人平均工资乘以系数计酬，不同级别的管理人员可选定不同的系统。 （2）固定月（年）薪计酬。采用此种计酬方式的人员为企业的高层管理人员、有专门技术或较高业务水平的管理人员。 知识拓展 一、日本的人力资源管理模式 我们的近邻日本的人力资源管理就很值得我们学习。 日本的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的。 日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。 综观日本成功企业的人力资源管理，他们坚持了这样几个原则，很值得我们借鉴。 1．重素质、重员工培训 2．注重内部选拔 3．提倡终身就业 二、丰田的人力资源开发体系 丰田汽车公司创造了一整套行之有效的人力资源开发体系，这种体系是一个金字塔形的结构，由四部分组成。 （1）与汽车维修职业学院合作，为丰田汽车售后服务培养后备人才。 （2）对经销店的员工进行一般维修、业务接待、钣金喷漆的培训，提高员工的基本技能。 （3）对经销店的