HR级第一章人力资源规划摘要.ppt

* * 4）资料采集与初步处理 3）岗位分类 ①企业专门技能人员 ②企业专业技术人员： ③企业经营管理人员： ①数据的采集 ②数据的初步处理 * * 某企业的事业部A原来经营冰箱，设有生产部、后勤部、营销部、人事部和财务部，2000年该企业进行重组，剥离事业部A的营销部，2002年公司购并了事业部A所在地的一家彩电工厂，并将彩电工厂并入事业部A，2006年，事业部A的人事部要预测该事业部在未来3年内的员工总数，现对1996～2006年该事业部的员工实际人数进行统计，统计结果和过程如下表所示。 例一： * * 年份 序号 员工总数 (at) 营销部员工数 (bt) 彩电工厂员工数 (ct) 修正员工总数 (dt) 1996 1 800 200 100 700 1997 2 1 000 250 100 850 1998 3 1 200 300 120 1 020 1999 4 1 500 450 150 1 200 2000 5 l 600 150 1 750 2001 6 1 700 180 1 880 2002 7 1 900 1 900 2003 8 2 100 2 100 2004 9 2 300 2 300 2005 10 2 500 2 500 2006 11 2 500 2 500 1996—2006年事业部A员工人员统计表 单位：人 第三列表示的是，不考虑重组变革的情况下事业部A的员工总数，第六列表示的是考虑重组变革的情况下事业部A的员工总数，即修正的员工总数。修正的员工总数dt＝at－bt＋ct， * * 1）确定职务编制和人员配置； (2)预测阶段 2）统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； 3）修正并得出统计结果（现实）； 4）对预期内离职人员进行统计（流失）； 5）确定还需要增加的人员（需求）； 6）汇总得出企业整体的人力资源需求预测。 * * (3)编制人员需求计划 计划期内员工补充需求量 计划期内员工总需求量 报告期期末员工总数 计划期内自然减员员工总数 = － ＋ * * 7. 人力资源需求预测的原理 (1)惯性原理 (2)相关性原理 (3)相似性原理 前提条件：已知A发展变化比较平缓，而且掌握持续的历史数据。 模式，由A-预测A+ 前提条件：已知A、B、C显著相关，而且掌握较多同期历史数据A-、B-、C- 。 模式：在已知B+、C+的情况下，由A=f（B、C）预测A+ 前提条件：已知A和B有类似发展变化规律，知道B的发展规律则可预测对象A 的发展轨迹。 模式：At=α·Bt，其中α是修正系数。 * * 人力资源需求预测技术路线图 * * 8. 对象指标与依据指标 (1)对象指标 如：预测期A企业员工总数； 管理人员总数； 专业技术人员总数； 专门技能人员总数； 总量需求预测指标； 如：预测期A企业各类员工的构成； 管理人员的管理层次结构； 专业技术人员的职能结构； 专门技能人员的工种结构等。 结构需求预测指标。 * * (2)依据指标 如：生产技术水平(投入量、产出量、完成的项目、交易等)； 员工总数(学历、专业、职称等)； 产量、产值、销售额、利润等； 新项目投资(设备、设施、技术等)； 科研工作量化(科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖及科技成果转让等)； 企业的管理水平； 企业的组织机构； 所从事工作如设计产品、设计：工艺的种类及复杂程度； 劳动者素质(知识水平、创新能力、心理素质、生理素质、劳动能力、工作态度)等。 依据指标也就是影响需求预测的变量因素。 这些因素主导着企业的活动，决定着人才的需求，是对预测进行定量分析的关键因素，它们体现在企业的发展战略和发展计划中，或者在已经分解给各个部门的指标中。 * * 9. 人力资源需求预测的定性方法 (1)经验预测法 (2)描述法 经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。 经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。 是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。 从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。人力资源计划人员可以根据不同的描述和假设的情况预测和制定出相应的人力资源需求备选方案。但是，这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。 * *