第一章绩效管理系统徐斌资料祥解.pptVIP

绩效管理系统的构成 组织绩效 流程绩效 岗位绩效 考核内容 企业整体绩效 各业务流程的绩效 具体岗位的绩效 被考核者 高级管理层 流程负责人 各个岗位 考核者 决策层 高级管理层 流程负责人 复习思考题 1、绩效管理的系统性主要指什么？ 2、简述绩效管理技术与工作分析、职位评估、薪酬管理技术的关系。 3、绩效管理沟通有哪些流程步骤？ 4、你认为沟通流程中的关键点在哪？ 案例 从“绩效考核”到绩效管理系统 * 主题索引 第一节 绩效管理新视野 第二节 绩效管理在整个人力资源管理中的地位 第三节 绩效管理沟通流程 一、绩效管理的战略地位 经营战略 组织【岗位】 能力要求 职位描述 人员配置 招聘计划 职位评估 绩效管理 激励政策 学习培训 奖励 发展与培训计划 现金 福利 人力资源管理系统与绩效管理的关系 二、绩效管理与人力资源管理关键技术的关系 人力资源管理关键技术 工作分析技术 职位评估技术 薪酬福利技术 见教材第8页图1-5 三、绩效管理与人员招聘和培训开发的关系 （一）绩效管理与人员招聘的关系 （二）绩效管理与培训开发的关系 主题索引 第一节 绩效管理新视野 第二节 绩效管理在整个人力资源管理中的地位 第三节 绩效管理沟通流程 绩效管理中的沟通流程是整个管理体系中的通道，有了这个畅通的通道，管理的信息才能有效地传播，各级主管与员工之间的共同语言平台才能稳固。在流程管理中，员工、主管和绩效责任部门（大多为人力资源部门）都有自己的责任。一般来说，沟通流程会有6-8个步骤，基本符合人们心理和生理感受的一般规律。 沟通是构架化非常强的工作，有深刻的心理学和哲学依据，沟通的主体是各级主管和下属员工，绩效管理部门则提供全程支持。下面是基本沟通构架。 第三节 绩效管理沟通流程 理解： 绩效管理中无论程序系统多么合理，只有有效地沟通，将目标、计划落地到人头，公司各个层面均能够“消化”，才能使之工作有效，而共同语言室至关重要的，口径一致，沟通畅通是任何管理必须的一项重中之重，而共同语言就成了绩效管理的工具。 一、向部门和员工沟通目标与重点 二、准备绩效评估与绩效计划 三、主管与员工进行面谈 四、员工制定实现下一年目标的具体行动计划 五、确定行动计划 六、对绩效评估与计划备案 七、直接主管与员工举行阶段（季度等）跟进评审会谈 八、年终评估 一、公司高层向部门和员工沟通经营目标和重点 1人力资源管理部门发布公告 人力资源管理部门向所有主管和员工发布关于绩效评估和绩效计划的公告，公告中应说明以下事项： --说明绩效评估和绩效计划的目的及引领原则； --提醒各级主管与员工设定如下日期/时间。 对过去一年绩效评估的日期及时间； 新的一年公司及部门目标沟通日期及时间； 新的一年绩效计划日期及时间。 --说明具体的归档与管理事宜 2分层提交目标，确认后分层传达 （1）总经理向所有员工沟通公司在新一年中的战略、经营目标和侧重点； （2）各副总提交新一年其负责领域的目标，总经理确认； （3）各副总向负责领域主管沟通新一年的部门目标； （4）各部门主管提交新一年的部门目标，副总确认； （5）各部门主管向部门所有员工沟通新一年的部门目标。 理解： 1、由公司高层执行者制定公司短、长期战略目标，并公布传达所有员工（含领导层）； 2、副总接收后，剖析、理会重点，制定绩效计划，上报总经理确认； 3、经总经理确认后的“计划”，自然与公司总体战略目标相符，同时，也是实际的应用方案，此方式是为实现“战略”而制定，有较为实用落地型； 4、副总将得到确认的“计划”传达至所辖管的部门； 5、部门主管理会后，结合实际工作情况，制定部门“计划”，再上报副总确认； 6、副总确认后，回传部门主管，由主管传达员工，最终实施执行！ 注：此绩效的沟通流程，突出两大特点，第一口径一致，所谓的共同目标语言，上述提到过，任何的战略目标均有员工实施，信息的传递、互通是完成工作的必要程序，绩效管理是完成战略目标或公司年度目标的工具，那么沟通流程就是绩效能够很好完成的重要工具，其次是突出的信息“不变质”，所谓“不变质”所指从总经理到员工的信息接收和理会均是层层落实，层层确认的，除能够理会工作中心及重点外，还在层层剖析、研究、制定的同时，将战略性目标转化为实用性方案，并逐级确认最终实施。 二、员工与主管准备过去一年的绩效评估资料和下一年的绩效计划 在完成了上一步的沟通后，接下来的工作是准备过去一年的绩效评估资料和下一年的绩效计划。为此，要完成以下工作。 1主管应完成的工作 （1）准备对员工的过去一年中目标实现程度的评估（包括回顾员工绩效表现记录、面谈记录、报告与建议、评估日期和地点等）。 （2）评估员工绩效目标的实现程度，并确定下一年丞待优化的方面。 （3）根据公司/部门的新工作目标、