公共部门人力资源管理第6章摘要.ppt

一、员工视角的职业生涯规划 二、职业发展的代表性理论 三、组织视角的员工职业生涯管理 第三节 员工职业生涯规划与管理 一、员工视角的职业生涯规划 职业生涯 一个人一生中所从事工作的历程，包括与工作相关的活动、行为、价值与愿望等。可分为内职业生涯与外职业生涯。 职业生涯规划 个体通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和方案。 （一）职业生涯规划的内涵 组织职业生涯管理是指组织为更好地实现员工的职业理想与追求，将组织机构的需要与个人职业发展的需求相联系，而对员工的职业历程和职业发展所进行的规划与管理。（组织视角） 对个人 对组织 深刻理解员工的兴趣、愿望、理想，开发其潜能 整合员工个人目标与组织目标 提高组织整体绩效 使员工抱有希望，从而达到团队稳定的目的 确立人生方向和职业发展策略 准确评价个人特点和强项 评估个人目标与现实差距，准确定位 认识自身的价值，发现新的机遇，增强竞争力 （二）职业生涯规划的意义 二、员工职业发展方面的代表性理论 职业生涯维度的三维圆锥模型 在组织的等级方向的上升(职业生涯的纵向路径) 在机构内部不同职能部门之间轮换(职业生涯的横向路径) 向核心集团靠拢(职业生涯的水平向心路径) ——（美）施恩 职业生涯维度也称为职业生涯发展道路的运动方向，施恩认为，组织能为成员提供的职业生涯发展路径包括三个维度： 二、员工职业发展方面的代表性理论 职业准备阶段 0－18岁 进入组织阶段 18－25岁 职业生涯初期 25－40岁 职业生涯中期 40－55岁 职业发展阶段理论（格林豪斯） 职业生涯后期 55岁－退休 一种观点：在职业生涯早期，对自己锻炼最大的工作是最好的工作； 在职业生涯中期，挣钱最多的工作是最好的工作；在职业生涯后期，实现人生价值最大的工作是最好的工作。 人格类型与职业类型匹配理论（约翰·霍兰德） 霍兰德认为，人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。他特别提到决定个人选择何种职业的六种基本的“人格倾向”。 为了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测评的手段与方法，霍兰德本人编制了一套职业适应性测验(The Self-Directed Search，简称SDS)来配合其理论的应用。 霍兰德提出的六种人格倾向 R（现实） C（常规） E（企业） S（社会） A（艺术） I（研究） 霍兰德职业兴趣测试 “职业锚”理论（施恩） 职业锚（Career anchors）的概念是由美国学者施恩提出的，他认为职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心，是个人在长期职业生涯实践中通过内外部条件识别，自觉主动选择最有利于自身发展和作出最大贡献的职业定位。 找到职业锚之前，只不过是自己人生之舟的水手。 找到职业锚之后，才真正是自己人生之舟的船长。 识别自己的职业锚 技术/职能型 管理型 自主独立型 创造（创业）型 安全稳定型 服务型（为某种目的、理想而奉献） 挑战型 生活方式型（家庭事业兼顾） 妥协? 自我实现? 统合? 自我因素分析 三、组织视角的员工职业生涯管理 自我评价 现实审查 目标设置 行动规划 员工责任 组织责任 确定个人职业发展的外部机会与自我需求 提供评价信息来判断员工的优势、劣势、兴趣和价值观 确定哪些机会和需求具有现实性 就绩效评价结果以及员工与组织的长期发展规划匹配之处与员工进行沟通 确定目标 确保目标是具体的、富有挑战性的、可实现的；承诺协助员工达成目标 制定达成目标的步骤及时间 确定员工在达成目标时所需要的资源，包括培训、工作经验等 职业生涯管理中组织与员工双方的责任 员工职业生涯管理操作流程 确定规划对象 与管理层沟通 雇员填写《职业规划表》 面谈 确定《规划表》 定期跟踪 评估反馈 生涯规划实施 三、组织视角的员工职业生涯管理 * * * *