情绪智力与压力管理资料.ppt

员工是否符合一项工作的情绪要求，不仅取决于该工作需要人们展示什么样的情绪以及展示这种情绪的强度，而且取决于情绪的频率和持续时间 情绪使我们失去理性吗？ “强烈的情感下，我们很容易愚弄自己” 情绪的表示甚至体验会让我们看上去软弱、不堪一击或者不理性 心境 积极情感：兴奋、自信、喜悦 消极情感：紧张、压力和焦虑 人们考虑那些能产生消极情绪的事件的时间是那些产生强积极情绪事件的5倍。因此，人们更容易回忆起消极经历。 研究表明，存在着一种正向偏移：当没有特别事件发生时，多数人的心境都是中度积极的。因此，对于多数人来说，处于积极心境的状态要多于消极心境。 情绪劳动 迪斯尼的“微笑工厂” 情绪感受（深层动作）和情绪表达（表层动作） 有情绪要求的工作报酬更高吗？ 情感事件理论 情绪和心境在组织行为学中的应用 选拔 决策 创造性 动机 领导 人际冲突 谈判 客户服务 工作态度 工作场所中的越轨行为 《企业情商：经理人如何应对工作中的不良情绪》 成功心理学(Martin Seligman) 有价值的主观体验：幸福、满足和满意（指向过去）；希望和乐观主义（指向未来）；热情和快乐（指向现在） 积极的个体特征：付出爱和承担责任的能力、勇气、人际交往技巧、审美情趣、坚韧、宽恕、创意、远见、信仰、有天赋及智慧 推动个体成为更优秀公民的公民道德以及制度 乐观主义 心理学把乐观主义视为一种认知特质，它是一般情况下都认为会有好结果的预期风格或一种积极的因果归因特点 “已经空了一半”/”还有一半是满的” 早期的哲学家和心理学家认为乐观主义是一种幻觉，更准确地知觉现实中的残酷事实对健康的心理机能更有益。然而从20世纪60-70年代开始，心理学家开始证明，很多人都倾向于对自己抱有一种比冷酷现实更乐观的看法 作为个体差异的乐观主义 Seligman对于习得性无助的研究 悲观主义者对发生的坏事件作内部的（他们自己的错）、持续性的（会保持一段时间）以及总体的（会破坏他们所做的一切）的归因 乐观主义者作外部的（不是他们自己的错）、非持续性的（只是暂时的挫折）以及特定的（只是这一情境中的问题）的归因 大乐观主义与小乐观主义 乐观主义与悲观主义 习得与保持乐观主义 工作中的乐观主义 情境：有两位经理因为上司对他们的负面评价而失去了晋升的机会 倾向于认为“瓶子已经空了一半”的经理为这种责难而暴跳如雷。他幻想把自己的上司杀死，向每一个愿意听他讲述不公正待遇的人发牢骚，持续地借酒浇愁。他觉得生活已经无路可走。他刻意避开他的上司，在公司走廊上与上司迎面而遇时总是赶紧低下头。然而在一次面谈中他承认：“尽管我很愤怒，有一种被愚弄的感觉，但内心深处我很害怕他是对的，我很害怕自己的确是那种一无是处的家伙，害怕我自己是个失败者，而且我无力改变这一点”。 倾向于认为瓶子“还有一半是满的”的另一位没有被提升的经理同样受到很大的震动，也深感不安。可是他并没有暴跳如雷，而是给自己分析原因：“我真的不能说这是出乎我意料的结果。我和他的观点相差那么大，而且我们经常产生争执。”他不去发泄怒气，而是坦诚的和自己的家人讨论这一挫折，以找出到底错在哪里，以及他应该如何纠正这些错误。他认识到可能在工作中没有全心投入，决定和自己的上司好好谈一谈。事情的发展如下：“我和他谈了几次，进展很顺利。我觉得他为自己所做的事感到不安，我也为自己没有完全发挥自己的潜力而不安。那以后，情况对我们俩来说都好多了。” Seligman在Met.Life保险公司的研究 “我们不是雇佣那次俄有特定教育水平和经验的人，我们的雇佣标准是：乐观主义。我们要找那些有热情、能兴奋起来的人。我们需要会享受生活的人。” 工作压力 工作压力的影响 压力与业绩之间的关系 组织内部的压力根源 压力管理 压力的概念 过劳死？ 一个人面对需求时所体验到的抗争或逃避的一种无意识的准备状态 消极的还是积极的？ 压力产生时的生理应激反应 压力的本质 对抗或逃跑式的反应 压力感受 压力的根源 工作的紧张性刺激（任务需求、角色需求、人际需求和非工作需求） 工作负荷、工作条件、角色冲突与角色模糊、职业发展、人际关系、侵犯性行为、工作与其他角色的冲突 生活紧张性刺激（例：令大学生感到有压力的事件） 压力的作用 生理 健康与压力 情绪 行为 业绩与压力 工作衰竭 压力与个体差异 性别差异 A型人格、B型人格、吃苦耐劳型人格（阿信） 坚强的个性（转化性应对和退避性应对） 自立性（健康的依恋模式） 压力管理（个人方法） 提前计划、实践良好的时间管理 培养一个正确的人生哲学观，坚持积极的态度（习得的乐观主义） 注意工作与个人生活的平衡，找时间陶冶情操 多锻炼、注意饮食平衡、充分的休息，照顾好自己 学习一种放松技巧（祈祷、冥思） 坦诚交谈 专业帮助 压力管理