招聘与面谈技巧.pptVIP

講師：趙希祚 2004.7 招聘準備階段 確認內部人力需求及需求條件 : 根據公司申請程序，由需求主管需提出用人需求，包括人力現況分析、組織檢討、工作說明書，以確認人力需求。如： 徵才選才\人員增補需求表 招聘規劃階段 當各部門提出人力需求時，人力資源部門面臨的挑戰就是提供該職務的市場供需狀況，並以專業的方法分析徵才成本、時間、風險等 。 招聘管道(一) 網路徵才-利用中國人才熱線等人力網站進行徵才活動，徵才成本低廉、又快速、效益高 公司與學校建立合作方案-實習生現場工作/維修技術員培訓班 內聘作業-在公司內部公佈職缺條件，提供員工內部提昇機會 定期參加人才市場招聘活動 參加大專院校校園招聘會活動 專業雜誌徵才-雖較難符合立即性需求,但可以建立公司職場形象，長期具有一定效益 人力仲介(Hunter)機構 報紙人事廣告 招聘資料整理及成效評估 建立人才庫 招聘管道獲得的履歷須審慎整理，適任人選的履歷資料可保存至人才資料庫. 評估成本及效益 在徵聘活動結束後，需要評估成本及效益，若花費成本與效益差距甚大，就必須評估未來是否繼續採用 招聘-結語 企業的徵才最佳的境界是要做到讓人慕名而來，且人才願意留下，其主要是要建立良好的管理制度及企業形象來吸引人才前來，同時要塑造一個良好的工作環境,提供員工舒適的工作空間 善用合適的招聘管道及方法，才能讓[選才]工作順利進行 選 才 在不景氣中如何讓企業能夠永續經營？ 選才的理念 （一） 選才是為了[明天]而徵聘 為公司招募人才，絕不是按照公司開出的規格做採購，要考慮到其在公司的發展性及潛力 (EQ=表達/領導統馭/組織規劃/問題分析與解決)，是否能透過培訓來對公司創造更高的利益，[找對人]而不是[找到人]。 選才的理念 （二） 人力及人力資源 [人力]是招募時的[量]，而[人力資源]是招募時的[質]。人事工作者應該是[重質不重量]，要為公司選到最適合的人才，為公司的永續經營作基礎，因為最充分的人力不等於最有效率的人力資源 。 選才的理念 （三） 才能及品德孰者為重 ？ 「有德無才，其德可用；有才無德，其才難用」 :「德」是指人的品格及工作態度，「才」是指工作技術及能力。在「德」與「才」之間的互動關係會產生『績效』，公司聘用人員儘量採用德高於才的人選。 選才的原則 （一） 適才適所 適才適所--選擇最適合的人選擔任最適合的職務。知識/才能固然重要，但非招募條件的全部項目; 最想要此工作的人，不一定是最適合的人，薪水要求過高或過低的人，都不是最適合此工作的人，因為人事單位不是公司採購，不是找一個最便宜的人，而是找到最合適的人，而合適的人就要有一份合理的薪水 。 選才的原則 （二） 選敬業的人而非遊牧民族 高科技產業學習曲線較長，所以很注重員工的穩定性，若員工在公司長期培訓後離職，對公司將是一個大的損失 。 選才的原則 （三） 避免主管不用有潛力之人 忌才--這種心態對公司是一種看不見的長期的影響，所以人事部門應該要了解這個情形，扭轉這種狀況，這樣公司才能維持一個穩定的領先地位 。 選才的原則 （四） 避免組織同質化 同質化--指公司內，有類似同鄉會、同學會等形式的人際，相互關聯、提拔，造成組織沒有創新能力，所以在招募人才時是「唯才是用」，不是靠關係，這樣才能維持公司創新的活力。 選才的標凖 中高層主管1 指揮及領導的能力： 假設其執掌一個部門，對團隊士氣影響的程度進行評估考量 知識及技術能力 ： 從實務面、專業面及相關知識面去評估，並測試其對於本身專業的領域掌握狀況 規劃及創新能力 針對專業領域是否保持「問題意識」，是否會適時提出相關問題或建設性的建議 選才的標凖中高層主管2 交涉及談判能力 ： 自我能力及才華的表現適當與否，包括人際關係的維護程度 判斷及果斷能力 對問題與狀況處理程序及觀念，對重要性與緊急度的應變觀念及應變能力 選才標凖 基層人員及幹部 知識及技術能力 ： 實務面、專業面及相關知識面進行評估 應變及判斷力 ： 工作的重要性安排方式，對突發事件的處理判斷方式 執行能力 ： 能主動提出問題點，對業務執行觀念有條有理 表達能力 理解及接收觀念是否清楚，表達時掌握重點 選才的標凖企業期待之考選者能力 目標主題執行能力 ： 即企劃能力，判斷能力，推動能力 人際關係 ： 即領導能力，指導與培育能力，交涉能力等 知識技能 ： 業務範圍內應有的實務與知識；相關業務的基礎知識；全公司性一般業務的基本知識及公司制度與規章的認識；掌握業界相關業務的動向，掌握業務範圍內的熟練技能 選才的方法 過濾履