人才的选用育留之道资料.pptVIP

第一讲 人力资源管理的角色和选才准备 1.1 人力资源管理的四大职责(选用育留) 人才的选用育留与人力资源管理的招聘,考核,薪酬,培训相对应,其目的都是为了提升人员素质 1.1 人力资源管理的四大职责 人力资源职能管理的功能模块 1.2 人力资源管理的四大角色 人力资源管理职能的变化 人力资源部门的新定位 1.2 人力资源管理的四大角色 人力资源管理新角色定义 1.2 人力资源管理的四大角色 新时代HR与部门主管角色和职能的转变 1.3 企业选才的有效渠道 招聘渠道 报纸广告 人才招聘市场 网上招聘 参加培训或社交活动 猎头公司 企业内部的招聘(内部空缺，内部推进，调配轮换，临时借调， 升迁，人才库) 其它渠道招聘 1.4 你在选人才,人才也在选你 如何保持应聘者的自尊 积极的聆听，适时的回应 表示赞扬，理解，同情 使用合理的借口 转换话题 1.4 你在选人才,人才也在选你 使面试气氛变轻松的两个技巧： 对面试者表扬和赞许 对面试者不懂的地方，需要给他一个台阶下 1.4 你在选人才,人才也在选你 面试时应注意的细节问题： 欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪 介绍面试的目的及所需时间 面试主持人态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔 让对方发言（60/40原则） 灵活变通。面试时往往求职者会透露了您的计划表之外的资讯，干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行 保持目光接触 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误己误人” 讲明工作性质 不要当场告诉对方是否应聘 面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者 每一项面试之间应有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟原因 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者 支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是减轻求职者的负担，体现公司的以人为本的企业文化 1.5 面试开场时的六件事 第一件事: 寒暄 第二件事: 自我介绍 第三件事: 介绍公司 第四件事: 介绍面试的目的和结构 第五件事: 提示作笔记 第六件事: 打断声明 第二讲 如何才能选到最适合企业发展的人才(选人) 2.1 面试失败的后果 倘若缺乏有效的选拔制度，企业便会冒以下风险： 士气跌落 增加成本 影响进度（工作计划/客户服务/缺少一致性和连贯性） 影响口碑 失密 2.2 面试看人的四个方面 2.3 如何判定人才的知识技能水平 内行如何判定人才的知识技能水平 根据应聘者的简历，核对每个岗位，选择感兴趣的事项，让应聘者 阐述成功或失败的做法 外行如何判定人才的知识技能水平 让应聘者先讲出衡量工作职责的标准，然后用这些标准评价应聘者 的知识技能 2.3 如何判定人才的知识技能水平 举例: 如何就对方的工作知识技能提问? 如果你继续原来的工作，你认为能在多久后得到提升？ 你在找工作上花了多少时间？ 你们上级会怎样看等你跳槽？ 谈谈你上班第一小时，最后一小时在做什么？ 你的上司对你哪些方面不太满意？ 如果五分最高，你给自己打几分？ 如何衡量你的几项主要工作，你做的如何？ 如果让你去掉一份职责，你会选择去掉哪一个呢？ 你的工作中哪些业务对你最重要，哪些对公司最重要？ 你最有成绩的是什么时候的工作，最差的呢？ 如果时光可以倒流，你会选择不一样的大学生活吗？ 2.4 如何判定人才的素质高低 生长和工作的背景 观察应聘者的表情，语气，语调，身体语言等 举例： 如何就性格提问？ 你什么方面最与众不同？ 用哪三个形容词描述你最合适？ 如果让你去掉（强化弱化）一个性格，你会选择什么性格？ 你父母怎么评价你，看待你？ 你的朋友都是什么样的人？ 2.5 人才能不能在贵企业呆长久 如何判定 人才的兴趣动力？ 应聘者和企业要匹配的三个方面 应聘者求职的兴趣动力要与公司相匹配 应聘者求职的岗位要与公司相匹配 应聘者和上级的管理风格，以及文化相匹配 2.5 人才能不能在贵企业呆长久 如何判定人才的兴趣动力？ 如何确定求职者对公司，岗位的动机和兴趣 提问举例： a. 你离开上一家公司的原因是什么？ b. 你三年五年的职业目标是什么？ 如何确定求职者和你的管理，文化是否匹配？ 提问举例： a. 你以往经历的老板，你最喜欢的是哪一位？他有什么特点？