绩效考核管理办法V 0.ppt

富华电子绩效管理办法V.0 前 言 绩效考核管理 是企业内部管理 的重要组成部分，是实现企业基业常青、推陈出新的有效措施。绩效考核管理能够帮助我们达成使命，体现企业战略执行的能力；创造高业绩，或为我们成长发展的持续动力源泉。 2013年富华电子有限公司更要强化内部管理，通过严格管理及创新，向管理要效 益。基于对富华电子绩效管理现状所进行的大量调查，分析。在原编制基础上，王总指导组织下，进行深入研究，特制定本 管理办法。 本管理办法贯穿了富华电子有限公司全员全过程管理，休现了团队协作、责任到人的宗旨。经王总研究决定，自2013年3月起全面启动实施《富华绩效管理办法V.0》。本方案在充分讨论的基础上，对初步方案进行了多次的修改和补充，逐步形成了一套基于公司现状的、具有前瞻性的、系统的解决方案。 在方案的形成过程中公司领导及同事提供了大量宝贵的意见与建议，在此表示感谢。亦期望大家的建议能够帮助提升绩效管理能力，秉着公司重管理，抓执行的东风。逐步形成有自我特色的核心竞争能力的团队。 绩效管理的基本原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过 优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩，态度以及能力的评估，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。以公司核心价值创造这核心，使业绩透明化和管理系统化，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻落实。 公开性原则： 秉承公平、公正，多角度考核原则，让被考核者了解考核程序、方法及结果等事宜 ，提高考核的透明度。 客观性原则： 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断各个人情感因素的影响。 开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。 差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容在有区别。 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，减免处罚。 及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 沟通原则： 建立健全考核者与被考核者之间的沟通机制，将绩效管理的过程转变为上下级之间积极沟通、改善绩效水平的方法 目 录 第一章 绩效管理组织职责与权限 2.1 绩效管理的直接管理者 （1）公司总经理作为各部门负责人的考核者，是各部部门绩效管理的直接管理者。 （2）考核者的责任包括但不限于： 设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准； 组织绩效考核，并决定考核结果的应用； 协调隔级因考核过程或结果引起各种争议，审核被考核人的意见、建议和申诉，并对其作出裁决。 （3）协调隔级因考核过程或结果引起各种争议，审核被考核人的意见、建议和申诉，并对其作出裁决。 （4）考核者在决策时，与决策结果有直接利害关系的人员应遵偱回避原则。 （5）考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合理修正，以消除各种倾向和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力。 （6）考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现的问题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必要时应将问题报总经办及公司领导寻求解决。 2.2 绩效管理的支柱部门 总经办是各部门绩效管理的支柱部门，其核心责任包括两个方面： （一）协助总经理，完成对部门及负责人的绩效管理工作。包括：业绩指标、目标、权重的确定，目标责任书的签订，业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，业绩面谈的组织，考核结果的应用建议，绩效档案的管理等； （二）督促各部门负责人按照既定的方案对下属（主任、主管、工程师、技术员、文员等）实施业绩管理，协助总经办调查和处理各部门下属的考核申诉，提出基于绩效考核