招聘与配置课程提纲分析报告.docVIP

招聘与配置（三级） 课程提纲 第一节 招聘与配置相关知识 招聘与配置 招聘：指组织为发展需要根据人力资源规划和工作分析 的需求，寻找、吸引有能力、有兴趣的人，从中 选出适宜人员予以录用的过程 原因：新公司成立、职位空缺、业务扩大、人员调整 目的：成功选拔和录用组织所需的人才 基础：人力资源规划和工作分析 内容：招募、选拔、录用和评价 配置：通过人与事的配合、人与人的协调，充分开发利 用员工实现组织目标 招聘与录用程序： 招聘需求分析 招聘环境分析 招聘需求确定 招聘的程序与步骤 招聘的原则: 效率优先 - 内在准则 即：用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员 双向选择 - 基本原则 公平公正 - 保证基础 确保质量 - 最终目的 招聘人员的策略 企业主管的积极参与 招聘人员的胜任特征： 热情、公正、文明、高效 具备专业知识、 心理学知识和 社会经验 有良好的职业道德 招聘人员应具备的条件: 知识、气质：人才招人才易，非人才招人才难　 整洁的衣着、得体的举止 良好的语言表达能力 会“察言观色”，识别人才 具有“亲和力” 高效、业务内行 良好的EQ 有强烈的责任心 服务意识 招聘人员选派的原则: 高于应聘职位原则： 一般员工-- 招聘专员+部门主管 管理人员-- 人事主管/经理+部门经理 主管/经理以上人员-- 人事总监+副总/总经理 德才兼备原则： 深厚的人事管理理论知识和丰富的人才招聘经验 公平公正、任人唯贤 熟悉人才市场的供需现状及趋势 了解企业历史和发展、招聘职位工作职责 招聘的策略: 招聘地点策略： 选择招聘范围 就近选择以节省成本 地点应有所固定 招聘时间策略 遵循劳动力市场上的人才规律： 在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率 制定招聘时间计划： 根据工作经验，计划好招聘各阶段的时间。 节约成本，尽快网罗人才，并有助于树立高效的组织形象 第二节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募方法 内部招聘的特点 （P58-59） 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源 储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动 内部招聘的优点 内部招聘的缺点 来源少，选择面小，难以保证人才质量 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响 浪费时间，“意中人” 拉帮结派、近亲繁殖 容易抑制创新 不利于冒险和创新精神的发扬 外部招聘的优点 （P59-60） 来源广，层面多，资源丰富 有利于招聘一流人才（稀缺的复合型人才） 带来新思想和新方法--“鲶鱼效应” 树立形象的作用 外部招聘的缺点 筛选范围大、难度高、时间长 进入角色慢 招募成本高 决策风险大 影响内部员工的积极性 选择招聘渠道的主要步骤 （P60） 影响招聘渠道选择的因素 招聘岗位的不同 人员需求数量 人员需求的要求 需要到岗的时间 招聘经费 内部招聘的方法 （P62） 推荐法： 内、外部皆可用 便于决策，有效、成功概率大 主管推荐常用，有一定可靠性 易主观，受个人因素影响 布告法： 透明度与公平性 利于提高员工士气 利用一切可利用信息渠道 常用于非管理层员工的招聘 花费时间较长，导致岗位空缺 员工出现盲目变换工作心态 档案法： 通过档案全面了解员工，协助寻找合适人员 档案要求： 档案应力求准确、完备 对信息变化及时记录 “死材料” →”活信息” 外部招聘的方法 （P63-65） 发布广告 两个关键问题--内容设计和媒体选择 文稿内容设计： 简洁、清晰、重点突出、引人关注、有吸引力 媒体选择： 根据媒体特点： 地方报纸 专业杂志 广播电视 网络 根据受众特点： 专业人士 一般员工 失业人员 外来人员 根据广告定位： 独立版面 分类广告 综合信息 招聘广告的编写及原则 ： 借助中介 人才交流中心： 针对性强、费用低廉 对专业的热门人才或高级人才招聘效果不太理想 招聘洽谈会： 可直接进行接洽和交流，节省单位和应聘者时间 应聘者集中，单位选择的余地较大 难以招聘到高级人才 猎头公司： 推荐的人才素质高 对单位需求有较详细的了解，对求职者信息掌握全面 在供需匹配上较慎重，成功率比较高 为什么要使用猎头 企业的高级岗位一般都有现